就業規則と社内規程の違いは何か？

当事務所に寄せられる質問に、公平・中立な立場で、しかし正直かつ本音で回答します。
社労士事務所・業界の慣習の中には一般常識から考えておかしい部分が正直あります。しかし半ばタブーとされている質問であっても業界として信頼を得るためには、正直かつ本音で回答することが重要と考えます。

今回のポイント

Q：就業規則と社内規程の違いは何か？
A：法的には、労働基準法が求める「就業規則」があって、それ以外が会社による任意の社内規程となる。

インターネット上に「社内規程と就業規則の違い」といった解説記事を見ることがあります。また、社労士事務所のウェブサイトには以下のような料金表が掲載されていたりします。

たくさんありますね。ただ、労働基準法で「就業規則」が求められているから、「就業規則本則」だけで良いんですよね？

そうとも言えません。本来、社内規程は任意のものですが、「就業規則本則」が何かによって、社内規程が就業規則の一部となり、法的に義務として必要になることもあります。

社内規程は原則自由

あなたの会社にも「○○規程」といった名称の規程があるかもしれませんし、コロナ禍においてテレワークが推奨されていることもあって「テレワーク規程」を急いで準備した会社もあるでしょう。

ここで重要な点は、会社がどんな社内ルールを定めても自由ということです。それが「社内規程」です。

ただし、社内規程の適用範囲・内容によっては、就業規則の一部になります。

そのため、まず第1段階として行うべきことは、

ことです。以下の記事で解説していますが、ポイントは「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」を正確に理解することです。

そして、第2段階として、社内規程について、

といった整理を行います。この整理は後々極めて重要になります。

会社にとって「後々の管理が煩雑になる」「放置されがちになる」といった実情があるため、当事務所では就業規則以外の規程を多く作るのはあまりオススメしていません。目的ごとに規程を作るのは本来は良いことなのですが。

なお、別規程を勧める社労士事務所の隠れた本音は、以下の記事で解説しています。

ただ、例示した方がわかりやすいと思いますので、社労士事務所がよくオススメしている以下の社内規程を用いて、就業規則との関係を整理してみます。

絶対的必要記載事項は、就業規則に絶対に記載しなければならない事項です。

そのため、就業規則と別に「社内規程」を作ったとしても、それは労働基準法が求める就業規則であり、どんな名称にしても就業規則の一部として扱う必要があります。

それに対して、相対的必要記載事項は、会社内でルールとして定めた場合に就業規則に記載しなければならない事項です。

そのため、就業規則の一部となるのか、それとも就業規則と無関係の単なる「社内規程」となるかは、適用範囲と内容次第ということになります。

最初から絶対に必要とわかっているなら、「就業規則本則」なんて作らずに、パッケージとして金額の中に入れておいた方がわかりやすくないですか？

金額をなるべく安く見せたいという心理と、就業規則の相場というイメージに縛られている結果かもしれないですね。