就業規則の作成・見直しの費用を比較する際の注意点は？

就業規則の作成・見直しを検討する際に、社労士事務所のウェブサイトで必要な費用を調べていると、以下のような料金表を見ることが多々あります。実際の費用は社労士事務所によって様々ですが、今回は以下の料金表をもとに解説します。

就業規則本則で比較してはダメ

労働基準法で「就業規則」が求められているから、20万円の「就業規則本則」を依頼すれば良いんですよね？

労働基準法が求める「就業規則」と「就業規則本則」は全然違うので注意が必要です。

まず、上の料金表を見て、「就業規則本則」のみで20万円と判断するのは間違いです。

以下の記事でも解説していますが、そもそも「就業規則本則」という用語に明確な定義はなく、社労士事務所が勝手に命名しているものです。

関連：就業規則本則とは何か？

絶対的必要記載事項で見ると35万円

就業規則には、絶対に記載しなければならない事項「絶対的必要記載事項」、会社内でルールとして定めた場合に記載しなければならない事項「相対的必要記載事項」というものがあります。

上の料金表で言えば、「賃金規程」「育児・介護休業規程」が絶対的必要記載事項に該当するため、最低35万円が必要になります。

絶対に必要なものなら、最初から35万円の「就業規則の基本パッケージ」とした方が親切だと思いませんか？

社労士事務所として費用を安く見せたいという意思が働くのかもしれません。ただ、就業規則本則だけでは労働基準法違反になるため、結局は無意味なのですが。

なお、就業規則で記載しなければならない「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」については以下をご参照ください。

関連：就業規則で記載しなければならない内容は？

正社員以外、再雇用者がいれば50万円

そして、上の料金表には「非正規従業員規程」というものがあります。

これは、おそらく正社員以外の従業員、つまり

• パート・アルバイト
• 1年単位等の「有期雇用契約」（よく契約社員と呼ばれます）

に適用する就業規則を指すのでしょう。

また、「継続雇用規程」というものもあります。これは、おそらく定年後の再雇用の従業員に適用する就業規則を指すのでしょう。

ここで、ようやく「就業規則本則」とは正社員用の就業規則を指すことがわかります。

しかし「就業規則本則」という用語を使うのであれば、本来は、

• 非正規従業員規程 → 就業規則 - 非正規従業員用
• 継続雇用規程 → 就業規則 - 継続雇用者用

といった用語に統一しておかなければその関係性がわかりません。

「非正規従業員規程」は「非正規従業員用の就業規則」、「継続雇用規程」は「継続雇用者用の就業規則」ということなんですね。なぜ、規程と規則という言葉を使い分けているんでしょうか？

「就業規則本則」にぶら下がっている形と誤解しているのかもしれません。あるいは、労働基準法で求められる就業規則そのものを理解していないのかもしれません。

「就業規則本則」「非正規従業員規程」「継続雇用規程」となっている場合、一見すると「すべての従業員に適用される就業規則を作成しなければならない」という労働基準法に違反しているように見えます。

もちろん、名称ではなく実態が重要であるため、すべての従業員に適用される就業規則が作成されていれば問題はありません。

ただ、本来は並列の関係にあるものが「規則」と「規程」に分かれているのは、書類の体系が整理されていない状態と言えます。

話を戻すと、労働基準法が求めているのは「すべての従業員に適用される就業規則」です。雇用区分ごとに規則を分けるかどうかは、会社の任意です。

ただし、正社員用の就業規則（ここでいう「就業規則本則」）が「パート・契約社員・再雇用者には適用しない」と定めている場合は、その人たちに適用する就業規則が別に必要になります。

関連：パートや再雇用のための就業規則は別途必要か？

そのため、就業規則の作成を依頼する会社に、正社員以外にパートや契約社員、再雇用の従業員がいる場合は、「非正規従業員規程」「継続雇用規程」も必要になり、合計すると最低50万円が必要になります。

また費用が高くなりました！

もし、正社員だけの会社だったとしても、60歳定年と設定しているのであれば65歳までの継続雇用制度などが必要になります。そのため、継続雇用規程（本来は「就業規則 - 継続雇用者用」とすべきですが・・・）も必要になります。65歳定年や定年なしの会社であれば、話は別ですが。

退職金制度の定めをすれば55万円

もし、依頼する会社が退職金制度の定めをする場合、「相対的必要記載事項」となるため、以下を合計して最低55万円が必要になります。

総額75万円になる場合もあり

その他、営業車などの社有車の管理、自家用車による通勤、出張旅費、慶弔見舞金の定めをするのであれば、なんと総額75万円も必要になります。

さらに、営業上手な社労士からマイナンバーの管理、安全衛生の管理などの規程を勧められれば、5万円 × 必要数が上乗せされることになります。

20万円だと思って相談したのに、実際には80万円以上が必要となったらびっくりしますね。

依頼主にとって何が必要で、総額いくらになるのか参考価格は示しておいた方が親切でしょう。今回の例だと、一般的な会社の場合、50万円はほぼ必須になるでしょうから。

最初に20万円だと思っていたのに、2.5倍の50万円がほぼ必須ってわかったら怒りますよ😡

見落としやすい労使協定・作成後の手続きの費用

上の料金表には出てきませんが、見落としやすいのが労使協定です。

就業規則に以下のような定めをする場合、労使協定がなければその定めは効力を持たず、36協定がないまま残業させれば法違反になります。

• 時間外労働・休日労働をさせる → 36協定（時間外労働・休日労働に関する協定。届出が必要）
• 1年単位の変形労働時間制 → 労使協定（届出が必要）
• フレックスタイム制 → 労使協定（清算期間が1か月を超える場合は届出が必要）
• 時間単位の年次有給休暇 → 労使協定
• 賃金から社宅費などを控除する → 労使協定

料金表に労使協定が載っていない場合は、「1協定○万円」といった別料金になっていないか確認してください。

関連：法定の労使協定の種類と労働基準監督署への届出の要否は？

また、就業規則は作成して終わりではありません。

従業員代表の意見聴取、労働基準監督署への届出、従業員への周知・説明といった手続きが必要です。これらも作成費用とは別料金になっていることが多いので、何が含まれるかを確認しておきましょう。

関連：就業規則の作成・変更に必要な手続きとポイントは？

見直しの場合の注意点

すでにある就業規則を見直す場合は、「改定する条文の数」や「賃金規程・退職金規程など、改定する規程ごと」に見積もられることがよくあります。

関連：就業規則はどれくらいの頻度で変更すべきか？

ただ、一部の条文だけを直しても、他の条文や、賃金規程・退職金規程など就業規則から引用される規程、労使協定と矛盾が生じることがあります。

例えば、以下のような就業規則は、実際に少なくありません。

• 賃金規程で手当を新しく設けたのに、割増賃金の計算の基礎に含めるかどうかの条文が直されていない
• 就業規則の休日を変えたのに、1年単位の変形労働時間制の労使協定や年間カレンダーが元のままになっている

一部の改定でも、全体の整合性を確認してもらえるかが重要です。

あわせて、従業員に不利益な変更になる場合の対応（従業員の同意の取得など）まで相談できるかも確認しておきましょう。

就業規則の変更が、作成よりずっと安い料金になっている事務所もありますよね。直す条文しか確認しないから安い、ということなんでしょうか？

すべてがそうとは言えませんが、直す条文だけを見る前提の料金になっていることはあります。その場合、ほかの条文や労使協定とのずれが残り、割増賃金の未払いのような問題が後から表に出てきます。

まとめ

今回解説したように、「就業規則本則」の費用を見て20万円だと思って依頼したら、75万円になったというのはよくあることのようです。実際に当事務所の顧客からも、過去にそのような経験をしたという不満の声を聞いたこともあります。

以下の記事で解説していますが、労働基準法が求める就業規則は、会社の状況・考え方によって異なります。

関連：「労働基準法が求める就業規則」は何を指すのか？

そのため、社労士事務所のウェブサイトで就業規則の作成費用を比較する際には、まず自社にとって労働基準法上必要になる「就業規則」の一式を明確にしたうえで、その一式の総額を比較してください。

また見積もりを取る際は、以下の項目が含まれるかを確認するとよいでしょう。

特に見落とされがちなのが「内容の解説・質問への対応」です。

就業規則は、会社が内容を理解して運用できてはじめて機能します。作成費用が安い事務所では、内容の解説や納品後の質問への対応がまったくない、あっても1回だけ、ということがあります。就業規則の作成費用は「作成代」だけでなく、経営者・担当者が内容を理解するための「解説代」も含めて比較してください。

また、育児・介護休業法のように改正が多いものもあります。作成した時点では法令どおりでも、改正に対応しなければ、いずれ法令に合わない就業規則になってしまいます。

あえて総額の報酬額を明確にせず、見積もり依頼があったら、その後に営業をかけるという社労士事務所もあるようですし、今回解説したように、必要な就業規則や規程は会社の状況によって異なるため、総額を事前に示すのが難しいのは確かです。

また、価格交渉が好きという会社もあるでしょうし、複数の見積もりを取って比較したいという会社もあるでしょう。

ただ、その場合でも、あなたの会社にとって、労働基準法が求める就業規則の一式は何か、なぜ必要なのかという点を意識して、わからない場合はきちんと社労士に説明を求め、理解した上で比較することをオススメします。

就業規則って、もっと簡単に、サッと作れるものだと思っていたので、どの社労士に頼んでも内容は同じで、料金比較だけすれば良いと思っていました。。。

残念なことに「就業規則は簡単に作れる」って無責任な記事を書く人がいますからね。私だったら自分の会社のルールを、社風や過去にあったトラブル事例などの経緯をまったく知らない他人である社労士がサッと簡単に作ってくるのはイヤですね。それに一旦作成してしまうと、不利益変更の問題が出てきますし。

関連：就業規則の作成費用の相場はいくら？

関連：最低限の就業規則を作成する際の費用はいくら？

当事務所の場合

この記事で解説したとおり、就業規則の費用は「本則○万円」という表示だけでは比較できません。パート用・再雇用者用の規則、賃金規程や退職金規程、さらに労使協定と積み上がっていき、最終的に75万円を超えることも起こり得ます。

当事務所の「就業規則作成・運用支援コンサルティング」は、この積み上げ方式を採用していません。費用はオンラインの場合1回7.7万円（税込）× 回数で、原則の6回なら46.2万円（税込）です（訪問の場合は1回11万円・税込）。

この費用の中に、雇用区分ごとの就業規則（正社員・契約社員・パート・嘱託社員（再雇用者））、退職金規程や育児・介護休業規程など、就業規則から引用されるすべての規程、36協定などの労使協定、雇用契約書等の様式が含まれます。6回のコンサルティングの中で、各条文の意味や法令の考え方も代表が直接解説します。

御社の実態に必要な書類は、追加費用なしで一式納品します。 なお、従業員への説明、意見聴取、届出などの完成後の手続きは、費用に含まれていません（訪問でのご契約の場合のみ、オプションでお受けできます）。