中小企業はシンプルな就業規則で本当に良いか?

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社労士事務所・業界の慣習の中には一般常識から考えておかしい部分が正直あります。しかし半ばタブーとされている質問であっても業界として信頼を得るためには、正直かつ本音で回答することが重要と考えます。

今回のポイント

Q:中小企業はシンプルな就業規則で本当に良いか?
A:シンプルの定義によるが、分量が少ない(薄い就業規則)という意味であれば、間違い。従業員数ではなく、働き方の多様性によって分量は決まる。

Qちゃん
中小企業は「シンプルな就業規則で良い」って、本やインターネットの記事にもよく書いていますよ。
A先生
「シンプル」の定義によりますが、一般的に「シンプル」というと分量が少ないもの、薄い就業規則をイメージしませんか?
Qちゃん
確かに、大企業は分厚い就業規則、中小企業は薄い就業規則で十分、というイメージはあります。
A先生
ですよね。実際そう思い込んでいる中小企業の社長は多いです。しかし、それは間違いです。

就業規則の記載事項は、中小企業も大企業も同じ

就業規則は、労働基準法第89条に基づき、

  • 絶対的必要記載事項
  • 相対的必要記載事項

を記載しなければなりません。これは大企業でも中小企業でも同じです。

関連:就業規則で記載しなければならない内容は?

就業規則の分量が多くなる部分

では、就業規則の条文で分量が多くなる部分はどこかというと、一般的に、

  • 労働時間
  • 賃金
  • 服務規律
  • 懲戒

です。当然、企業の考え方・実態によりますが。

就業規則の分量は、従業員数でなく、働き方の多様性による

ここで、労働時間に関する規定を例に、従業員数で比較すると20倍もの差がある以下の2つの企業について、記載する分量を比較してみます。

  1. 従業員数30人の小規模企業:1か月単位の変形労働時間制(シフト)
  2. 従業員数600人の大企業:始業・終業時刻はすべての従業員が一律

まず、始業及び終業の時刻は、就業規則の絶対的必要記載事項です

「1. 従業員数30人の小規模企業:1か月単位の変形労働時間制(シフト)」の場合、就業規則には以下の規定が必要となります(少し時刻や表現を変更していますが、実際にあった例です)。

第○条
  1. 1か月単位の変形労働時間制を適用する従業員の所定労働時間は、毎月○日を起算日とする1か月ごとに平均して、1週間当たり40時間以内とする。
  2. 前項における従業員の始業時刻及び終業時刻は、会社が毎月○日までに作成し各従業員に周知する勤務シフト表によるものとする。
  3. 前項の始業時刻・終業時刻及び休憩時間を決定する勤務シフト表は、以下の勤務パターンにより作成するものとする。
始業・終業時刻 休憩時間
早出勤務 7:30 - 16:30 60分
日勤 8:30 - 17:30 60分
遅出勤務 9:30 - 18:30 60分
午後勤務 13:00 - 22:00 60分
夜勤 16:30 - 10:30 120分

次に「2. 従業員数600人の大企業:始業・終業時刻はすべての従業員が一律」の場合の就業規則の規定例は以下のとおりです。

第○条
  1. 所定労働時間は、1週40時間、1日8時間とし、始業時刻及び終業時刻は以下のとおりとする。
  • 始業時刻:午前○時○分
  • 終業時刻:午後○時○分

分量が全然違いますよね?

今回は、1か月単位の変形労働時間制を例にしましたが、フレックスタイム制など様々な労働時間制度を利用する中小企業は実際にありますし、その場合、分量はさらに増えます。

また、今回は労働時間を例にしましたが賃金でも同様です。

手当の種類が多ければ、その分記載する分量は増えます。実際、当事務所では10を超える手当の種類を有する中小企業の就業規則を作成したこともありますし。

つまり、就業規則の分量は、従業員数ではなく、企業の働き方の多様性によって決まるということです。

Qちゃん
なるほど。ただ、シンプルの対義語である「複雑」という意味で考えると、中小企業は「シンプルな就業規則で良い」は正しくないですか?
A先生
複雑な人事制度、複雑な手続きでなく「シンプルな制度・手続きにすべき」ということであれば正しいです。ただ、その意味であれば、大企業でもシンプルにすべきですけどね・・・😅

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