中小企業はシンプルな就業規則で本当に良いか？

当事務所に寄せられる質問に、公平・中立な立場で、しかし正直かつ本音で回答します。
社労士事務所・業界の慣習の中には一般常識から考えておかしい部分が正直あります。しかし半ばタブーとされている質問であっても業界として信頼を得るためには、正直かつ本音で回答することが重要と考えます。

今回のポイント

Q：中小企業はシンプルな就業規則で本当に良いか？
A：シンプルの定義によるが、分量が少ない（薄い就業規則）という意味であれば、間違い。従業員数ではなく、働き方の多様性によって分量は決まる。

中小企業は「シンプルな就業規則で良い」って、本やインターネットの記事にもよく書いていますよ。

「シンプル」の定義によりますが、一般的に「シンプル」というと分量が少ないもの、薄い就業規則をイメージしませんか？

確かに、大企業は分厚い就業規則、中小企業は薄い就業規則で十分、というイメージはあります。

ですよね。実際そう思い込んでいる中小企業の社長は多いです。しかし、それは間違いです。

就業規則の記載事項は、中小企業も大企業も同じ

就業規則は、労働基準法第89条に基づき、

を記載しなければなりません。これは大企業でも中小企業でも同じです。

では、就業規則の条文で分量が多くなる部分はどこかというと、一般的に、

です。当然、企業の考え方・実態によりますが。

ここで、労働時間に関する規定を例に、従業員数で比較すると20倍もの差がある以下の2つの企業について、記載する分量を比較してみます。

まず、始業及び終業の時刻は、就業規則の絶対的必要記載事項です。

「1. 従業員数30人の小規模企業：1か月単位の変形労働時間制（シフト）」の場合、就業規則には以下の規定が必要となります（少し時刻や表現を変更していますが、実際にあった例です）。

第○条

次に「2. 従業員数600人の大企業：始業・終業時刻はすべての従業員が一律」の場合の就業規則の規定例は以下のとおりです。

第○条

分量が全然違いますよね？

今回は、1か月単位の変形労働時間制を例にしましたが、フレックスタイム制など様々な労働時間制度を利用する中小企業は実際にありますし、その場合、分量はさらに増えます。

また、今回は労働時間を例にしましたが賃金でも同様です。

手当の種類が多ければ、その分記載する分量は増えます。実際、当事務所では10を超える手当の種類を有する中小企業の就業規則を作成したこともありますし。

つまり、就業規則の分量は、従業員数ではなく、企業の働き方の多様性によって決まるということです。

なるほど。ただ、シンプルの対義語である「複雑」という意味で考えると、中小企業は「シンプルな就業規則で良い」は正しくないですか？

複雑な人事制度、複雑な手続きでなく「シンプルな制度・手続きにすべき」ということであれば正しいです。ただ、その意味であれば、大企業でもシンプルにすべきですけどね・・・😅