「労働基準法が求める就業規則」は何を指すのか?

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今回のポイント

Q:「労働基準法が求める就業規則」は何を指すのか?
A:絶対的必要記載事項のすべてと、必要に応じて定めた相対的必要記載事項を指す。「就業規則本則」だけでは不足することが多いため要注意。

就業規則の作成・見直しを検討する際に、社労士事務所のウェブサイトで必要な費用を調べていると、

  • 就業規則本則

という言葉を見るかもしれませんが、「労働基準法が求める就業規則」とは全くの別物である場合があるため、ご注意ください。

Qちゃん
「就業規則」が求められているから「就業規則本則」を依頼すればよいということじゃないんですか?
A先生
労働基準法が求める「就業規則」と、社労士事務所の「就業規則本則」は全然違う場合が多いんですよ。

労働基準法が定める就業規則の定義

まず、労働基準法では、常時10人以上の従業員がいる事業場に、就業規則の作成、労働基準監督署への届出を義務付けています

なお、作成だけでなく、就業規則を変更した場合も届出が必要です。

労働基準法第89条(作成及び届出の義務)
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

この部分を読んで、「就業規則本則」のみを作成すれば良いのだろうと考えるのは危険です。そもそも「就業規則本則」という用語は法的に何の定義もありません。この点については以下をご参考ください。

関連:就業規則本則とは何か?

関連:就業規則の作成が義務付けられる「常時10人以上」の正しい数え方は?

労働基準法が求める就業規則で定めるべきこと

Qちゃん
就業規則に書かないといけない内容は決まっているんですか?
A先生
就業規則に定めるべき事項は労働基準法で決まっています。それが「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」です。

上に示した労働基準法第89条には続きがあり、同条には就業規則の中に記載すべき事項、大きく分けると「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」の2つが定められています。

  1. 絶対的必要記載事項:就業規則に絶対に記載しなければならない事項
  2. 相対的必要記載事項:会社内でルールとして定めた場合に就業規則に記載しなければならない事項

つまり、労働基準法が求める「就業規則」とは、表紙に「就業規則」とあれば良いわけではなく、必要とされている記載内容があるかどうかです。当然のことですが。。。

絶対的必要記載事項

まず、「絶対的必要記載事項」、つまり就業規則に絶対に記載しなければならない事項は以下のとおりです。

  • 始業及び終業の時刻
  • 休憩時間
  • 休日
  • 休暇
  • シフト制の場合の就業時転換
  • 賃金の決定、計算・支払の方法
  • 賃金の締切・支払の時期
  • 昇給
  • 退職・解雇

例えば、多くの会社では、就業規則と別に「賃金規程」「育児・介護休業規程」が作成・整備されています。

また、社労士事務所の料金表でも「就業規則本則」「賃金規程」「育児・介護休業規程」と別々に記載されていることが多いようです。

しかし、賃金に関する事項は、絶対的必要記載事項です。

そのため、もし、就業規則本則と別に「賃金規程」を作成しているのであれば、労働基準法が求める就業規則とは「就業規則本則」と「賃金規程」を表すということです。

つまり、絶対的必要記載事項である「賃金」に関して、

  • 就業規則の本体に定めるのか
  • それとも賃金規程を別に作ってその中に定めるのか

どちらを選ぶかは会社の自由ですが、「就業規則本則」だけでは労働基準法が求める就業規則には不足する、言い換えると労働基準法違反になるということです。

Qちゃん
「給与規程」というのを見たことがありますが「賃金規程」とは違うんですか?
A先生
多分同じでしょうけど、就業規則を専門にする者として「給与規程」にはすごく違和感があります。

関連:賃金規程と給与規程の違いは何か?

また、育児・介護休業規程も同様です。

育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等については絶対的必要記載事項の「休暇」に該当するため、労働基準法の求める就業規則の中に記載しなければなりません

ここまでの部分をまとめると、労働基準法が求める就業規則とは、

労働基準法が求める就業規則 = 就業規則本則 + 賃金規程 + 育児・介護休業規程

ということになります。

さらに注意すべき点として、社労士事務所が勝手に命名している「就業規則本則」は、法的な定義のないものなので、

  • 誰を対象にしているのか(適用範囲との問題)
  • どこまでの内容を含むのか(絶対的必要記載事項との問題)

などが社労士事務所によって異なる場合があります。

Qちゃん
えっ、「就業規則本則」の対象や内容が社労士事務所によって違うなら、料金比較ができませんよね? なぜ、そんなことになっているんですか?
A先生
そうなんです。単純な料金比較はできません。
誰が「就業規則本則」なんて言い出したのかはわかりませんが、料金を安く見せかけるトリックのようなものかもしれませんね。

「就業規則本則」は正社員用の就業規則を示すことが多いようですが、一般的な会社には、正社員だけでなく、

  • 有期雇用契約労働者、いわゆる契約社員
  • 短時間労働者・いわゆるパート社員
  • 定年再雇用の労働者

も働いています。しかし、そもそも、労働基準法が求める「就業規則」は、すべての従業員に適用されるものであることを求めています

従業員の一部である正社員のみに適用される「就業規則本則」だけがあっても、そのままでは労働基準法違反となります。

つまり、この場合、労働基準法上必要な就業規則は、

労働基準法が求める就業規則 = 就業規則本則 + (正社員以外に適用される)就業規則 + 賃金規程 + 育児・介護休業規程

となります。

これらの絶対的必要記載事項すべてをまとめて「就業規則一式」と命名している社労士事務所もありますが、実はここにも問題があります

Qちゃん
えっ、「就業規則本則」だけじゃなく、他にも問題があるんですか?
A先生
はい、「就業規則一式」と聞いたら、普通の方は、労働基準法が求める就業規則のすべてが含まれる、って思いませんか?
Qちゃん
当然そう思いますけど、違うってことなんですね・・・

それが、次に説明する相対的必要記載事項の問題です。

ちなみに、正社員に適用される「就業規則本則」に対して、定年再雇用の労働者に適用される就業規則を「継続雇用規程」「再雇用規程」という名称にしている会社をよく見ますが、これはおかしなことです。

相対的必要記載事項

「相対的必要記載事項」、つまり会社内でルールとして定めた場合に就業規則に記載しなければならない事項は以下のとおりです。

  • 退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、退職手当の支払時期
  • 臨時の賃金等
  • 労働者への食費、作業用品などの負担内容
  • 安全衛生
  • 職業訓練
  • 災害補償・業務外の傷病扶助
  • 表彰・制裁の種類・程度
  • 事業場の労働者のすべてに適用される事項

多くの注意点がありますが、今回は、多くの会社で発生している2つの問題に絞って解説します。

注意点1:退職金規程も就業規則の一部

まず、1つ目の注意点は「退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、退職手当の支払時期」の部分です。

会社が退職金制度を定める場合は、相対的必要記載事項に該当するため、就業規則の中に定める、または退職金規程を作成しなければなりません

なお、当然ですが、会社として退職金制度を定めない場合には、退職金規程を作成する必要はありません。

一般的に、就業規則と別に、退職金規程を定めている会社が多いのですが、相対的必要記載事項に該当している以上、退職金規程を別に作成したとしても、それは就業規則の一部という位置付けになります

Qちゃん
退職金規程も就業規則の一部ってことなんですね! てっきり別のものと思ってました。
A先生
そう思っている会社の担当者は多いです。社労士でさえ勘違いしている人がいましたし。文書を作る際に法的根拠を確認するのは基本なのですが。

ここまでの部分をまとめると以下のようになります。

労働基準法が求める就業規則 = 就業規則本則 + (正社員以外に適用される)就業規則 + 賃金規程 + 育児・介護休業規程 + 退職金規程

注意点2:労働者のすべてに適用される事項も就業規則の一部

2つ目の注意点は「事業場の労働者のすべてに適用される事項」の部分です。

イメージしやすいように例示すると、

  • 出張した従業員に支払う金額のルールを示す「出張旅費規程」
  • 従業員の冠婚葬祭の際に支払う金額のルールを示す「慶弔見舞金規程」
  • 従業員の自動車通勤のルールを示す「自動車通勤規程」
  • 社有車の取扱いのルールを示す「社有車管理規程」

これらについて「事業場の労働者のすべてに適用される事項」として会社が定めをする場合には、相対的必要記載事項に該当し、就業規則の一部という位置付けになります。

逆に、対象者が役員だけ、または全従業員でなく一部の従業員のみが対象となる場合は、就業規則の記載事項にはなりません。

もし、社労士事務所が命名している「就業規則一式」が「絶対的必要記載事項のみ」であれば、本来その会社に労働基準法で必要とされる「相対的必要記載事項」が除外されている可能性があります

Qちゃん
「就業規則一式」となっていても「労働基準法が求める就業規則」と違う場合があるんですね。
A先生
はい。ただ、会社によって「労働基準法が求める就業規則」は異なるため、「就業規則一式」が決してダマしているわけではないと思います。会社にあるルールが「労働基準法が求める就業規則」に該当するものなのか、1つ1つ整理していくことが重要です。

まとめ

労働基準法が求める就業規則は、会社としてどのようなルールを作成するかによって異なります。

社労士事務所が勝手に命名している「就業規則本則」「就業規則一式」という言葉に惑わされず、まずは、労働基準法が求める就業規則は何を指すのかを明確に理解しておくことが重要であり、わからない場合はその点をきちんと社労士事務所に説明を求めてください。

また、「就業規則」1本にするのか、それとも別の規程とするかも会社次第ですし、そのメリット・デメリットも会社の考え方によります。

就業規則の作成・見直しは、会社が続き、人を雇用する限り、ずっと必要になります

そのため、社労士に就業規則の作成を依頼する際には、費用だけで決めるのではなく、何が必要で、それはなぜか、そして後々の管理方法のメリット・デメリットも含めて相談することをオススメします。

Qちゃん
就業規則って、もっと簡単に、サッと作れるものだと思ってました。。。
A先生
残念なことに「就業規則は簡単に作れる」って無責任な記事を書く人がいますからね。私だったら自分の会社のルールを、社風や過去にあったトラブル事例などの経緯をまったく知らない他人である社労士がサッと簡単に作ってくるのはイヤですね。遵守を求められ、場合によっては処罰まで受けるわけですから。

関連:就業規則の作成費用の相場はいくら?

就業規則に関するQ&A

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