Q：「労働基準法が求める就業規則」は何を指すのか？
A：絶対的必要記載事項のすべてと、必要に応じて定めた相対的必要記載事項を指す。「就業規則本則」だけでは不足することが多いため要注意。
就業規則の作成・見直しを検討する際に、社労士事務所のウェブサイトで必要な費用を調べていると、
- 就業規則本則
という言葉を見るかもしれませんが、「労働基準法が求める就業規則」とは全くの別物である場合があるため、ご注意ください。
労働基準法が定める就業規則の定義
まず、労働基準法では、常時10人以上の従業員がいる事業場には、就業規則の作成、労働基準監督署への届出が義務付けられています。
なお、作成だけでなく、就業規則を変更した場合も届出が必要です。
- 労働基準法第89条（作成及び届出の義務）
- 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
この部分を読んで、「就業規則本則」のみを作成すれば良いのだろうと考えるのは危険です。そもそも「就業規則本則」という用語は法的に何の定義もありません。この点については以下をご参考ください。
関連：就業規則本則とは何か？
労働基準法が求める就業規則で定めるべきこと
上に示した労働基準法第89条には続きがあり、同条には就業規則の中に記載すべき事項、大きく分けると「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」の2つが定められています。
- 絶対的必要記載事項：就業規則に絶対に記載しなければならない事項
- 相対的必要記載事項：会社内でルールとして定めた場合に就業規則に記載しなければならない事項
つまり、労働基準法が求める「就業規則」とは、表紙に「就業規則」とあれば良いわけではなく、必要とされている記載内容があるかどうかです。
絶対的必要記載事項
まず、「絶対的必要記載事項」、つまり就業規則に絶対に記載しなければならない事項は以下のとおりです。
- 始業及び終業の時刻
- 休憩時間
- 休日
- 休暇
- シフト制の場合の就業時転換
- 賃金の決定、計算・支払の方法
- 賃金の締切り・支払の時期
- 昇給
- 退職・解雇
多くの会社では、就業規則と別に「賃金規程」「育児・介護休業規程」が作成・整備されています。
また、社労士事務所の料金表でも「就業規則本則」「賃金規程」「育児・介護休業規程」と別々に記載されていることが多い状況です。
賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給は、絶対的必要記載事項であるため、就業規則に絶対に記載しなければならないものです。
そのため、もし、就業規則本則と別に「賃金規程」を作成しているのであれば、労働基準法が求める就業規則とは「就業規則本則」と「賃金規程」を表すということです。
つまり、絶対的必要記載事項である「賃金」に関して、就業規則の本体に定めるのか、それとも賃金規程を別に作ってその中に定めるのかは、会社の自由ということです。
ただ、労働基準法では「賃金」と定義されているので、あえて「給与」という用語を使う理由はわかりません。もしかしたら、労働法に疎い方が作成したのかもしれません。
育児・介護休業規程も同様です。
育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等についても、絶対的必要記載事項の「休暇」に該当するため、労働基準法の求める就業規則の中に記載しなければなりません。
ここまでの部分をまとめると、労働基準法が求める就業規則とは、
ということになります。
さらに注意すべき点として、社労士事務所が勝手に命名している「就業規則本則」は、法的な定義のないものなので、
- 誰を対象にしているのか（適用範囲との問題）
- どこまでの内容を含むのか（絶対的必要記載事項との問題）
などが社労士事務所によって異なる場合があります。
「就業規則本則」は正社員用の就業規則を示すことが多いようですが、一般的な会社には、正社員だけでなく、
- 有期雇用契約労働者、いわゆる契約社員
- 短時間労働者・いわゆるパート社員
- 定年再雇用の労働者
も働いています。しかし、そもそも、労働基準法が求める「就業規則」は、すべての従業員に適用されるものであることを求めています。
従業員の一部である正社員のみに適用される「就業規則本則」だけがあっても、そのままでは労働基準法違反となります。
また、賃金規程を別に作成する社労士事務所の場合、「就業規則本則」には、絶対的必要記載事項である「賃金の決定、計算・支払の方法」「賃金の締切り・支払の時期」「昇給」を含んでいません。そのため「就業規則本則」だけでは労働基準法違反となってしまいます。
つまり、この場合、労働基準法上必要な就業規則は、
となる点にご注意ください。
これらの絶対的必要記載事項すべてをまとめて「就業規則一式」と命名している社労士事務所もありますが、実はここにも問題があります。それが次に説明する相対的必要記載事項の問題です。
相対的必要記載事項
次に、「相対的必要記載事項」、つまり会社内でルールとして定めた場合に就業規則に記載しなければならない事項は以下のとおりです。
- 退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、退職手当の支払時期
- 臨時の賃金等
- 労働者への食費、作業用品などの負担内容
- 安全衛生
- 職業訓練
- 災害補償・業務外の傷病扶助
- 表彰・制裁の種類・程度
- 事業場の労働者のすべてに適用される事項
まず、1つ目の注意点は「退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、退職手当の支払時期」の部分です。
会社が退職金制度を定める場合は、相対的必要記載事項に該当するため、就業規則の中に定める、または退職金規程を作成しなければなりません。
なお、当然ですが、会社として退職金制度を定めない場合には、退職金規程を作成する必要はありません。
一般的に、就業規則と別に、退職金規程を定めている会社が多いのですが、相対的必要記載事項に該当している以上、退職金規程を別に作成したとしても、それは就業規則の一部という位置付けになります。
ここまでの部分をまとめると以下のようになります。
徐々に必要なものが多くなってきましたが、冒頭で「就業規則本則」と「労働基準法が求める就業規則」は全くの別物である場合があると書いた意味がわかってきたでしょうか？
2つ目の注意点は「事業場の労働者のすべてに適用される事項」の部分です。
イメージしやすいように例示すると、
- 出張した従業員に支払う金額のルールを示す「出張旅費規程」
- 従業員の冠婚葬祭の際に支払う金額のルールを示す「慶弔見舞金規程」
- 従業員の自動車通勤のルールを示す「自動車通勤規程」
- 社有車の取扱いのルールを示す「社有車管理規程」
これらについて「事業場の労働者のすべてに適用される事項」として会社が定めをする場合には、相対的必要記載事項に該当し、就業規則の一部という位置付けになります。
逆に、対象者が役員だけ、または全従業員でなく一部の従業員のみが対象となる場合は、就業規則の記載事項にはなりません。
もし、「就業規則一式」が「絶対的必要記載事項のみ」をまとめて命名しているのであれば、本来その会社にとって必要な「相対的必要記載事項」が除外されている可能性があります。
まとめ
労働基準法が求める就業規則は、会社としてどのようなルールを作成するかによって異なります。
社労士事務所が勝手に命名している「就業規則本則」「就業規則一式」という言葉に惑わされず、労働基準法が求める就業規則は何を指すのかを明確に理解しておくことが重要ですし、わからない場合はその点をきちんと社労士事務所に説明を求めてください。
また、「就業規則」1本にするのか、それとも別の規程とするかも会社次第ですし、そのメリット・デメリットも会社の考え方によります。
就業規則の作成・見直しは、会社が続く限り、ずっと必要になります。
そのため、社労士に就業規則の作成を依頼する際には、費用だけで決めるのではなく、何が必要で、それはなぜか、そして後々の管理方法のメリット・デメリットも含めて相談することをオススメします。