労働基準法が求める就業規則は何を指すのか？

就業規則の作成・見直しを検討する際に、社労士事務所のウェブサイトで必要な費用を調べていると、

• 就業規則本則
• 就業規則一式

という言葉を見つけることが多くありますが、この違いはわかりますか？

「就業規則」が求められているから「就業規則本則」を依頼すればいいんですよね？

労働基準法が求める「就業規則」と「就業規則本則」は全然違うので注意が必要です。

まず、労働基準法では、常時10人以上の従業員がいる会社（正確には事業場）には、就業規則の作成、労働基準監督署への届出が義務付けられています。なお、作成だけでなく、変更した場合も届出が必要です。

労働基準法第89条（作成及び届出の義務）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

この部分を読んで、「就業規則本則」のみを作成すれば良いのだろうと考えるのは間違いです。そもそも「就業規則本則」という用語は法的に何の定義もなく、社労士事務所が勝手に命名したものです。この点については以下をご参考ください。

関連：就業規則本則とは何か？

なお、会社（企業）と事業場の違いがわからない方は以下をご参考ください。

関連：労働基準法における事業場とは？「事業場」と「企業」はどう違う？

労働基準法が定める就業規則の意味

就業規則に書かないといけないものって決まっているんですか？

就業規則に定めるべき事項というのは労働基準法で決まっています。それが「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」です。

上に示した労働基準法第89条には続きがあり、同条には就業規則の中に記載すべき事項、大きく分けると「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」の2つが定められています。

つまり、労働基準法が求める「就業規則」とは、表紙に「就業規則」とあれば良いわけではなく、必要とすべき記載内容があるかどうかです。

絶対的必要記載事項

まず、「絶対的必要記載事項」、つまり就業規則に絶対に記載しなければならない事項は以下のとおりです。

多くの会社では、就業規則と別に「賃金規程」「育児・介護休業規程」が作成・整備されています。また、社労士事務所の料金表でも「就業規則本則」「賃金規程」「育児・介護休業規程」と別々に記載されていることが多い状況です。

賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給は、絶対的必要記載事項であるため、就業規則に絶対に記載しなければならないものです。

しかし、労働基準法が求めているのは、就業規則本則への記載が絶対、という意味ではなく、就業規則本則と別に「賃金規程」を作成し、そこに記載しても構わないということです。ただし、この場合、労働基準法が求める就業規則とは「就業規則本則」と「賃金規程」を表します。

つまり、賃金に関する規定について、就業規則の本体の中に入れるのか、それとも賃金規程を別に作ってその中に入れるのかは、会社の自由ということです。

なるほど。就業規則1本でも、就業規則 + 賃金規程でもどちらでも良いということなんですね。

はい、会社の自由なのでどちらを選んでも構いません。

そういえば「給与規程」というのを見たことがありますが「賃金規程」とは違うんですか？

同じですよ。絶対的必要記載事項である「賃金の決定、計算・支払の方法」「賃金の締切り・支払の時期」「昇給」を含んでいれば、どんな名称でも構いません。ただ、労働基準法では「賃金」と定義されているので「賃金規程」とすべきでしょう。細かいですが、あえて「給与」という用語を使っているのだろうか？ 法律上の「賃金」の定義と違うのか？と思ってしまいます。

育児・介護休業規程も同様です。

育児・介護に関する法令では、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等の様々な義務があり、これは絶対的必要記載事項の「休暇」に該当するため、労働基準法の求める就業規則の中に記載しなければなりません。

ここまでの部分をまとめると、労働基準法が求める就業規則とは、

ということになります。さらに注意すべき点として、「就業規則本則」は社労士事務所が勝手に命名しているものです。そのため、「就業規則本則」といっても、誰を対象にしているのか（適用範囲との問題）・どこまでの内容を含むのか（絶対的必要記載事項との問題）、社労士事務所によって異なります。

「就業規則本則」は正社員用の就業規則を示すことが多いようですが、一般的な会社には、正社員だけでなく、

• 有期雇用契約労働者、いわゆる契約社員
• 短時間労働者・いわゆるパート社員
• 定年再雇用の労働者

がいます。そもそも、就業規則は、すべての従業員に適用されるものを作成しなければなりません。

また、賃金規程を別に作成する社労士事務所の場合、「就業規則本則」には、絶対的必要記載事項である「賃金の決定、計算・支払の方法」「賃金の締切り・支払の時期」「昇給」を含んでいません。そのため「就業規則本則」だけでは労働基準法違反となってしまいます。

つまり、この場合、労働基準法上必要な就業規則は、

となる点にご注意ください。

これらの絶対的必要記載事項すべてをまとめて「就業規則一式」と命名している社労士事務所もありますが、実はここにも問題があります。それが次に説明する相対的必要記載事項の問題です。

相対的必要記載事項

次に、「相対的必要記載事項」、つまり会社内でルールとして定めた場合に就業規則に記載しなければならない事項は以下のとおりです。

まず、1つ目の注意点は「退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、退職手当の支払時期」の部分です。

会社が退職金制度を定める場合は、相対的必要記載事項に該当するため、就業規則の中に定める、または退職金規程を作成しなければなりません。

なお、当然ですが、会社として退職金制度を定めない場合には、退職金規程を作成する必要はありません。

一般的に、就業規則と別に、退職金規程を定めている会社が多いのですが、相対的必要記載事項に該当している以上、退職金規程を別に作成したとしても、それは就業規則の一部という位置付けになります。

ここまでの部分をまとめると以下のようになります。

となります。段々と必要なものが多くなってきましたが、冒頭で「就業規則本則」のみを作成すれば良いのだろうと考えるのは間違いと書いた意味がわかってきたでしょうか？

2つ目の注意点は「事業場の労働者のすべてに適用される事項」の部分です。

イメージしやすいように例示すると、

• 出張した従業員に支払う金額のルールを示す「出張旅費規程」
• 従業員の冠婚葬祭の際に支払う金額のルールを示す「慶弔見舞金規程」
• 従業員の自動車通勤のルールを示す「自動車通勤規程」
• 社有車の取扱いのルールを示す「社有車管理規程」

これらについて「事業場の労働者のすべてに適用される事項」として会社が定めをする場合には、相対的必要記載事項に該当し、就業規則の一部という位置付けになります。

逆に、対象者が役員だけ、または全従業員でなく一部の従業員のみが対象となる場合は、就業規則の記載事項にはなりません。

もし、「就業規則一式」が「絶対的必要記載事項のみ」をまとめて命名しているのであれば、本来その会社にとって必要な「相対的必要記載事項」が除外されている可能性があります。

相対的必要記載事項が出てくると、ややこしいですね・・・

要するに、会社としてどんなルールを作っておきたいのか、ということです。人が集まれば自然と暗黙のルールができますし、それを書面で明確化するのか・しないのか、そのような判断でも良いでしょう。

まとめ

労働基準法が求める就業規則は、会社としてどのようなルールを作成するかによって異なります。

社労士事務所が勝手に命名している「就業規則本則」「就業規則一式」という言葉に惑わされず、労働基準法が求める就業規則は何を指すのかを明確に理解しておくことが重要ですし、わからない場合はその点をきちんと社労士事務所に説明を求めてください。

また、「就業規則」1本にするのか、それとも別の規程とするかも会社次第ですし、そのメリット・デメリットも会社の考え方によります。

就業規則の作成・見直しは、会社が続く限り、ずっと必要になります。

そのため、社労士に就業規則の作成を依頼する際には、費用だけで決めるのではなく、何が必要で、それはなぜか、そして後々の管理方法のメリット・デメリットも含めて相談することをオススメします。

関連：就業規則の作成費用の相場はいくら？