就業規則で服務規律として定めておくべき内容は？

服務規律で定める内容

「なぜ、就業規則の中で服務規律が最重要なのか？」で解説したとおり、服務規律とは「労働法第12版（菅野和夫）p690」によると、

• 狭義の意味では、
  • 個々の労働者の服務（労働義務の履行）上の規律（就業・労務提供の仕方、職場のあり方）
• 広義の意味では、
  • 服務に関する規範（狭義の服務規律）を中心として、企業財産の管理・保全のための規律、従業員としての地位・身分に基づく規律等、企業が労働者に対し設定する就業規則上の行為規範

とされています。

狭義の服務規律の内容

狭義の服務規律として一般的に定められているのは、以下のような内容です。

• 入退場に関する規律、すなわち入退場の場所、通用門の指定、その手続き（出勤カードへの打刻、身分証明書の提示、所持品検査）、私用品持ち込みの規制など
• 遅刻・早退・欠勤・休暇の手続き（届出・許可など）
• 離席・外出・面会の規制（届出・許可・代行者など）
• 服装規定（制服・制帽・記章、見苦しい服装の禁止など）
• 職務専念規定（労働時間中は職務に専念しなければならないなど）
• 上司の指示・命令に従う義務
• 職場秩序の保持（会社の諸規則及び上司の指示、命令に従い、互いに協力して職場の秩序の保持に努めなければならないなど）
• 職務上の金品授受の禁止
• 安全・衛生の維持のための規定（喫煙場所の指定、火気の制限、安全衛生規定の遵守など）
• 風紀維持のための規定（けんか、暴行、酩酊、賭博の禁止など）
• 職場の整理・整頓

服装のルールは必要かもしれませんね。

自由を売りにしている会社ほど、みんなの一般常識が違っていて、トラブルになったりします。話し合った結果、制服に落ち着いたりするんですけど😅

企業財産の管理・保全のための規律

広義の服務規律としては、企業財産の管理・保全のための規律、従業員としての地位・身分による規律などがあり、以下が例となります。

この他にも、過去に会社で発生して問題となった事案を踏まえて、具体的に定めておくことが重要です。

• 会社財産の保全（消耗品の節約、物品の持出流用の禁止、火気の取締まりなど）
• 会社施設の利用の制限、すなわち終業後の職場滞留の制限
• 会社施設を利用しての会合・宣伝活動（集会、演説、放送、文書の掲示・配布）の許可制
• 事業場内の政治活動・宗教活動の禁止

従業員としての地位・身分による規律

• 信用の保持（企業の名誉・信用を毀損してはならない、従業員としての体面を汚してはならないなど）
• 兼職・兼業の規制（従業員は会社の承認を得ず、在職のまま他の職務に従事してはならないなど）
• 公職への立候補や公職就任の取扱い（届出・承認など）
• 秘密保持義務（従業員は会社の業務上の秘密を漏らしてはならないなど）
• 身上異動の届出

こうして見てみると、服務規律として定めるべき内容は多いんですね。

服務規律は任意の記載事項なので定めなくても構わないんですよ。ただ、以下の点には注意が必要ですが。

服務規律を定める上での注意点

服務規律は、働く上での会社と従業員のルールを示すものです。

雇用契約を締結する前に、会社がルールを事前に示し、応募者が遵守することを了解して勤務を開始するのなら、基本的にはどんな内容を定めていても構いません。

ただし、服務規律を元に懲戒処分を行う際には、個人の人格的利益との衝突があり得る点に注意が必要です。

個人の人格的利益とは、

• 身体的自由
• 自己決定権
• 名誉感情
• プライバシー

を示し、近年は、所持品検査、服装・身だしなみの規制、ひげ・長髪・茶髪等の自己表現の自由との関係で問題になっています。

JR東日本（本荘保線区）事件、最二小判平8.2.23

組合のマーク入りのベルトを着用して就労した労働者に対し、2日間にわたって就業規則の全文の書き写し。感想文の作成、書き写した就業規則の読み上げを命じた行為が人格権侵害、業務命令の範囲を逸脱した違法行為とされた

東谷山家事件、福岡地小倉支決平9.12.25

• トラック運転手として業務に従事していた労働者が、髪の毛を短髪にして黄色く染めて勤務
• 会社は、取引先から好ましくないとの連絡があった等を理由に、髪の色を元に戻すように再三指示を行ったが、指示に従わずけん責処分としての始末書の提出にも応じなかった上、会社の経営姿勢・方針に一切服しないとの態度表明をしたとして、諭旨解雇
• 労働者の髪の色・型、容姿、服装などといった人格や自由に関する事柄について、企業秩序の維持を名目に労働者の自由を制限する場合、その制限行為は無制限に許されるものではなく、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまり、特段の配慮が要請されるものとして、解雇権の濫用として解雇無効とされた

郵政事業（身だしなみ基準）事件、大阪高判平22.10.27

伸ばした髭と長髪を理由に人事評価でマイナス評価し、賃金カット、担当職務の変更をしたこと、上司が執拗に髭を剃るように求めたことについて、人事権の裁量の範囲を逸脱した違法行為とされた

なお、「顧客に不快感を与えるようなひげ及び長髪は不可とする」という基準は明文化されていたが、その内容は限定して適用されるべきものであり、本事案の長髪及びひげはこれらの基準で禁止される長髪及びひげには該当しないとされた

服務規律違反として懲戒処分を行う際には、社会の一般常識を踏まえ、客観的・合理的な理由であることが求められます。

まとめ

就業規則や服務規律の必要性の話をすると、

• 会社のルールなんて最低限で良い
• 従業員が一般常識で判断すればよい、自由でよい

という経営者がたまにいます。

経営者の価値観の問題であり、別に服務規律を定めなくても、もちろん構いません。法的な義務ではなく、就業規則の任意の記載事項ですし。

ただ、就業規則に服務規律が定められていなければ、実際に（経営者にとって）従業員が目につく行動を起こしたとしても、懲戒処分などの対応はできないという点は知っておく必要があります。後から慌てて服務規律を定めても、それは「後出しじゃんけん」です・・・

暗黙の了解による後出しじゃんけんの職場って、結構ありそうですね。

そういう職場って、大体「一般常識」で通そうとするんですよね😅

社会人の一般常識と言っても、今は多様性が認められる時代です。

男性と女性、高齢者と若年者、健常者と障がい者、日本人と外国人、様々な人々が一緒に働く社会で、一口に「一般常識」と言っても、すべての人が同じ考え方とは思わない方が良いでしょう。