コンサルティングの概要
御社は、従業員に堂々と就業規則を見せることができますか？
もし、堂々と見せることができないとしたら、それはなぜでしょうか？
- 従業員から質問や苦情が出たときに不安だから
- 法令違反などの問題を発見されそうだから
- 制度を悪用されそうだから
様々な理由・事情があるのかもしれません。しかし、最高裁による判例で示されているとおり、従業員に周知していない就業規則は無効、つまりどんなに立派な就業規則を作っていても周知していなければ無意味です。
あべ社労士事務所は、就業規則の作成・運用支援を専門とする事務所です。
たった1、2回のヒアリング、定型の書式を用いた穴埋め形式で就業規則の作成を行う一般的な社労士事務所と異なり、
- 厚生労働省労働基準局出身の代表自らが、御社の働き方の実態をヒアリング
- 6回のコンサルティングの中で、御社の実態を踏まえた労働時間・賃金制度などを提案
- 就業規則の内容、その背景にある労働法令の趣旨・制定経緯を解説
することで、御社の実態に沿った就業規則を作成し、併せてトラブルを未然に防止するための運用面のポイントもじっくりとご説明します。それによって、従業員にも堂々と就業規則を見せることができるようになります。
就業規則の作成・見直しのタイミング
多くの会社が就業規則の作成・見直しを考えるタイミングは、大きく分けると以下の3つです。
- 最新の労働法令の規制に対応できているか不安
- 同一労働同一賃金への対応、育児・介護休業法の改正など、法改正のたびに場当たり的に直してきたが、全体としてきちんと対応できているか自信がない
- 従業員数が10名を超えて新たに作成義務が生じた
- M&A・組織再編で複数の就業規則を統合する必要が出てきた
- トラブル発生時に就業規則が役に立たなかった（あるいは、これから直面しそうで不安）
- 労働基準監督署の調査（臨検）や是正勧告を受けた
- 退職者から未払い残業代を請求された、ハラスメントの訴えがあった
- 同業他社のトラブル事例を聞いて、自社は大丈夫か不安になった
- 採用力の強化や対外的な信頼性のために前向きに整備したい
- 採用活動で応募者やエージェントから就業規則について聞かれ、きちんと答えられなかった
- 事業承継のための労務デューデリジェンスや、ISO・プライバシーマーク等の認証取得の過程で指摘を受けた
- 子どもへの事業承継を控え、創業以来見直していない就業規則を、後継者の代になる前に整えておきたい
- 「従業員に堂々と見せられる会社にしたい」という、トラブル回避ではなく前向きな経営判断
このときに多くの会社は2つの分かれ道に直面します。「最低限の体裁を整えて済ませるのか」、それとも「内容を理解したうえで、自社の実態に合ったルールとして整備するのか」です。
どちらも同じ「就業規則の作成・見直し」という言葉で語られるため、非常に分かりにくいのですが、かかる費用も、出来上がるものも、まったく異なります。
当事務所が行う「就業規則作成・運用支援コンサルティング」は、後者に対応するサービスです。そのため、正直に申し上げて「向いている会社「と「向いていない会社」がはっきりと分かれます。
当事務所のコンサルが向いている会社・向いていない会社
コンサルをオススメしない会社
- 最低限の就業規則を希望する会社
- とにかく安く就業規則を作って欲しい会社
- 就業規則の内容を理解するつもりはなく、社労士に作成を丸投げしたい会社
上の条件に当てはまる会社には、当事務所のコンサルティングはオススメしません。
正直、当事務所のコンサルティングは、費用も時間もかかります。また、依頼主が本気でなければコンサルティング中に説明する内容も理解できないでしょう。
そもそも「最低限の就業規則で良い」ということであれば、厚生労働省が作成・公開している「モデル就業規則」を用いて穴埋めをしていけば、実は「無料」で就業規則が作成できます。
インターネットで検索すると「就業規則は怖くない」「就業規則は簡単に作成できる」「就業規則はコピペで十分」といった記事が出てきますが、これがからくりです。
ただ、それらの記事が絶対に言わないこと、つまり「都合の悪い真実」があります。それは「就業規則は簡単に作れる」、しかし「一旦作った就業規則は簡単には変更できない」ということです。
コンサルをオススメする会社
- 従業員と人事労務トラブルの際に堂々とルールを説明できるようになりたい会社
- そもそも従業員との人事労務トラブルを未然に防止したい会社
上の条件に当てはまる会社には、当事務所のコンサルティングをオススメします。
正直、費用も時間もかかります。しかし、コンサルティングを受けることで、
- なぜ、多くの会社が労働裁判で負けているのか？
- 「従業員に甘い」と「従業員に優しい」が実はまったく異なる理由
- 「労働基準法なんて守れない」と言っている会社は、単に労働法令の知識・理解が不足しているだけ
といった、巷に流れる胡散臭い情報に惑わされることなく、労働法令の根底にある考え方が理解でき、結果として人事労務トラブルを未然に防止するための武器として、就業規則を活用できるようになります。
当事務所のコンサルの特徴・強み
- 厚生労働省労働基準局出身の代表自らがコンサルティングを実施
- 実態のヒアリング・内容の理解を重視した複数回のコンサルティング
法令遵守・コンプライアンスの意識が高い企業であれば、これまで社労士に就業規則の作成・見直しを依頼されてきたでしょう。
しかしその際に、
- 御社の働き方の実態・過去のトラブル事例に関して十分なヒアリングがありましたか？
- 作成された就業規則の内容について十分に説明を受けましたか？
残念ながら、たった1、2回のヒアリングだけで、就業規則を納品する社労士が多いと聞きます。
もっとひどい場合は、ヒアリングと称していながら、ヒアリングシート（質問状）を送付するだけという事例もあります。
なぜ、こんなことが起こるのか・・・
あくまで推測ですが、価格をウリにしている社労士事務所で、社労士の資格のない職員がせっせとひな型を埋めていって就業規則を作成しているのでしょう。
当事務所の代表は、厚生労働省出身で以下の経歴を有しています。
- 元厚生労働省（国家公務員Ⅰ種）。本省で労働基準法令・労働安全衛生法令の政策に従事
- 最終官職は、県内9つの労働基準監督署を指揮する労働局監督課長
- 専門誌への執筆100本以上、日本法令「ビジネスガイド」で連載4年目
- 2026年4月に単行本『一人社労士事務所のほどほど経営術』（日本法令）を出版
国の法令がどのような趣旨で作られ、労働基準監督署が現場で何を見ているかを、机上の知識ではなく実務として熟知しているからこそ、就業規則の条文の背景まで踏み込んだ解説ができます（このほか、ILO総会への日本代表団としての参加、在シンガポール日本国大使館での勤務など、国際的な労働行政に携わった経験もあります）。
当事務所では、この代表自らが、複数回のヒアリングを通じて、御社の就業規則を作成し、その内容をみっちりと解説します。
なにより、そもそも「就業規則を作る」ことが目的ではないはずです。
「トラブル時の解決に役立つ」「トラブルを未然に防ぐ」のが目的であって、「就業規則の作成・見直し」はそのための手段に過ぎません。
当事務所では、目的と手段を混同することなく、御社が適切に就業規則を運用できるようになるためのコンサルティングを実施します。
コンサルの進め方
毎回の進め方
断言しますが、人事労務のトラブルを未然に防ぐためには、
- 働き方の実態を踏まえた就業規則の整備
- 就業規則の内容の理解と適切な運用
この2つが必要不可欠です。2つのどちらが欠けても無意味です。
内容を知らない法律を守ることは無理ですよね？ それと同じです。
毎回のコンサルティングは以下の流れで進めていきます。
なお、1回のコンサルティング時間は、原則2時間、代表自らがコンサルティングを行います。
ひな形に穴埋めをして就業規則を作成していくのではなく、働き方の実態を念入りにヒアリングし、必要な条文をフルカスタムして就業規則を作成していきます。
また、実際のよくあるトラブル事例や裁判例を解説し、運用時の注意点を解説します。質問も大歓迎です。実際、コンサルティングが進めば進むほど、質問を多く受けるようになります。
全6回のスケジュール
コンサルティング回数は、原則として、全6回です。
まず、第1回目では、
- 全体スケジュールと進め方に関する説明
- 雇用区分別の労働条件、勤務実態、トラブル事例などをヒアリング
- その後、就業規則の基礎知識に関する解説
- 納品する成果物の確認
を行います。
特に、多くの会社で誤解の多い労働時間制度、賃金制度に関しては念入りにヒアリングします。その際、近年トラブルの多い同一労働同一賃金関係（正確には均衡・均等待遇）、ハラスメント、メンタルヘルスによる休職についてもヒアリング・解説をします。
第2回目以降は、以下のスケジュールに沿って各部分の労働法令の解説、実態のヒアリングを進めていき、第6回目で全体のまとめ、納品資料の最終確認、今後必要となる手続きについて説明します。
- 総則（特に適用範囲）、入口・出口対策（採用、転換、配転、退職・再雇用）
- 働き方・休み方関係（労働時間、休日、休業関係）
- 賃金・賞与・退職金関係
- 働く上でのルール関係（服務規律、表彰・懲戒関係等）
- 全体のまとめ・納品資料の最終確認、必要となる手続き（周知・労働基準監督署への届出等）
こうして項目を見てみると、働くルールである就業規則の内容は、実はかなり盛り沢山だと思いませんか？
以下の記事でも解説していますが、本来、きちんとしたルールを作るためには、考えなければならない項目が多いのです。
「他社と同じで良い」「最低限で良い」などと、社労士に丸投げしてしまっている会社が多いから、実際のトラブルが起こったときに役に立たない就業規則しかないという状態になるわけです。これは社労士だけの責任ではなく、丸投げした依頼者にも責任があります。
実際、既存の就業規則が3年以上見直しされていない、賃金制度を変更したいといった複雑な制度変更をご希望の場合、安全衛生に関する規制の多い業種などの場合は、コンサルティング回数が6回を超えることもあります。
毎回のコンサルティングの中で、スケジュールと進捗状況は当然お示ししますし、無闇に回数を増やし、費用を膨らませるような悪質な行為はしませんのでご安心ください。
なお、「シンプルな就業規則で良いから、簡単なものにして欲しい」と言われることがありますが、これはシンプルを誤解しています。御社が本当に求めているのが「シンプルな就業規則」なのかどうかについては、以下の記事を参照してご判断ください。
コンサルの対象者
コンサルティングの対象者は、人事労務を担当する方です。
ただし、単に事務手続きをする方ではなく、会社内で人事労務のトラブルがあった場合に質問や要望を受ける方、パワハラなどのハラスメントに関して相談があった場合に窓口となる方です。
中小企業の場合、総務や経理担当が人事労務を兼務する方が多いのですが、人事労務を担当している方であれば兼務でも構いませんし、もし、それが社長なのであれば、コンサルティングの対象者は社長になります。
就業規則コンサルをご利用いただいた方の声
実際にコンサルティングをご利用いただいた企業からいただいた感想の一部をご紹介します。会社の規模、従業員数を問わずご依頼をいただいています。
数名の社労士に相談しましたがひな型を出されての提案であり、弊社の業務内容と合っておらず意味がないと感じていました。金額的に安くないですが、既存の就業規則を提出してから作成し直すことを考えたら、手間も費用も合計ではかからないと判断しました。当方の理解も深まり、今後の対応方法など色々と勉強になりました。
以前、別の社労士に作成してもらった就業規則の問題点（給与規程に定めると書いていたのに、その給与規程自体が作成されていなかった・・・）を指摘され、内容をきちんと見ておく重要性がわかりました。丁寧に説明していただき、また質問にもわかりやすく回答してもらえて安心しました。
就業規則の話にとどまらず、実際の裁判例や他社でのトラブル対応の実例まで教えていただき、非常に参考になりました。法改正の趣旨や経緯の話も面白かったですし、ITツールの相談にまで対応していただき、相談できる範囲の広さに驚きました。
知人から紹介されたのですが、とても相談しやすく、例え話もわかりやすかったので、難しいと思っていた就業規則の内容をきちんと理解することができました。自社のルールなので内容を理解しておかないと危ないです。本当にお勧めです。
コンサル費用
コンサルティングの費用は以下のとおりです。
- オンラインの場合：1回 7.7万円（税込） × コンサルティング回数
- 御社への訪問の場合： 1回 11万円（税込） × コンサルティング回数
コンサルティング回数が原則の6回の場合、オンラインでは、7.7万円 × 6回 = 46.2万円（税込）、訪問では、11 × 6回 = 66万円（税込）となります。
なお、福岡県外の訪問の場合は、別途交通費をご請求します。
コンサル費用に含まれる成果物
コンサルティングの費用には、就業規則に関係する書類一式のすべての完成を含んでいます。
「就業規則に関係する書類一式のすべて」とは、例えば御社に、
- 正社員だけでなく様々な雇用区分の従業員がいる
- 勤務時間がバラバラで適用する労働時間制度も様々な従業員がいる
- 退職金制度が存在する
などの場合、以下のような様々な規則、規程、労使協定、雇用契約書等が必要になりますが、以下のすべての書類を納品します。
- 就業規則 - 正社員用
- 就業規則 - 契約社員用
- 就業規則 - パート用
- 就業規則 - 嘱託社員用
- 退職金規程
- 育児・介護休業規程 等の就業規則の中で引用される規程のすべて
- 労使協定 - 36協定、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定、フレックスタイム制に関する労使協定 等の就業規則の中で引用される協定すべて
- 雇用契約書 等の就業規則の中で引用される様式すべて
価格競争に参戦するつもりはありませんが、費用は依頼を決定する際の重要な要素です。ただし、費用を比較する際にはダマされないようにご注意ください。
コンサル費用に含まない手続き：オプション
就業規則の完成後の以下の手続きについては、コンサルティング費用の中に含まれていません。
- 従業員への説明
- 従業員代表の意見聴取
- 労働基準監督署への届出
- 不利益変更の場合のすべての従業員の同意の取得
これらの手続きについて当事務所にご依頼される場合はオプションとして、以下の費用を別途いただきます。
ただし、オプションは、御社に訪問する場合のご契約のみご依頼いただくことができます。オンラインのご契約の場合はオプションはお申込できません。
- 従業員への説明（2時間）：6.6万円（税込）
- 従業員代表の意見聴取：3.3万円（税込）
- 労働基準監督署への届出：1.1万円（税込）
- 不利益変更の場合のすべての従業員の同意の取得手続き： 5,500円（税込） × 人数
「労働基準監督署への届出」については、正直、ご依頼いただく必要はないと考えます。
また、過去に従業員とのトラブルがない状況であれば「従業員代表の意見聴取」「従業員への説明」についてもご依頼いただく必要はないと考えます。
しかし、不利益変更の場合のすべての従業員の同意の取得手続きについては、後々問題になることもあるため、慎重にご対応ください。同意の強制はダメですし、最終的に同意が取得できない場合もあり、その場合の対応に関してオプションとしてフォローします。
実際、過去にご依頼をいただいた会社で、以前に不利益変更を伴う就業規則の修正を社労士が行っていたにも関わらず、同意の取得を行っていなかったという言語道断の事例がありました。
いずれにしても、コンサルティングの中で不利益変更に該当するか否か、オプションが必要か否かについてもコンサルティング中にご説明しますので、ご心配は不要です。
返金保証
1回目のコンサルティング終了後の2日以内にお申し出いただければ、理由を問わず、いただいた全額を返金します。
コンサルティングの内容に自信があるからこそできる「返金保証」です。
ご契約特典とお申し込みの流れ
ご契約特典：無料のフォロー
就業規則作成・運用支援コンサルティングのご契約者には、以下の特典をお付けします。
- 全6回のコンサルティングを受けた方には、終了後2週間以内であれば、就業規則の修正を「無料」でお引き受けします（複数箇所の修正も可能）
- ただし、
- 修正の申込は1回に限ります（複数箇所の修正の場合はまとめてご連絡ください）。
- 納品後に、不利益変更を伴う修正のご依頼への対応はお断りします。
お申し込みの流れ
- 下の申込みフォームに、必要事項をご記入のうえ送信してください。
- 当方からお申し込みの確認メール、日程調整のご案内、請求書をお送りします。お申し込みのタイミングによっては、たまに新たなスケジュールが入る場合があります。その場合は、この時点での確認メールにて改めて日程調整させていただきます。
- コンサルティング実施前までに、指定の口座に料金の振り込みをお願いします。
- お支払いを当方で確認した後に、お支払い完了のメールをお送りいたします。