コンサルティングの概要
御社は、従業員に堂々と就業規則を見せることができますか？
もし、堂々と見せることができないとしたら、それはなぜでしょうか？
- 従業員から質問や苦情が出たときに不安だから
- 法令違反などの問題を発見されそうだから
- 制度を悪用されそうだから
様々な理由・事情があるのかもしれません。
しかし、そもそも、従業員に周知していない就業規則は無効、つまりどんなに立派な就業規則を作っていても周知していなければ、無意味です。
あべ社労士事務所は、就業規則の作成・運用支援を専門とする事務所です。
1、2回のヒアリング程度、定型の書式を用いた穴埋めすることで就業規則の作成を行う一般的な社労士事務所と異なり、当事務所では6回のコンサルティングの中で
- 御社の働き方の実態を入念にヒアリング
- 作成する就業規則の各条文の内容と意味を解説
することで、完全に御社専用の就業規則を作成し、コンサルティングを通じて内容も理解していただき、トラブルを未然に防止するための運用面まで支援します。
従業員にも堂々と就業規則を見せることができ、従業員からの質問・要望にも対応できるようになります。
多くの会社が就業規則の作成・見直しを考えるタイミング
多くの会社が就業規則の作成・見直しを考えるタイミングは、大きく分けると以下の2つです。
- 最新の労働法令の規制に対応できているか不安
- トラブル発生時に就業規則が役に立たなかった
そして、インターネットで調べたり、周囲に相談したりと様々な情報収集をするのですが、ここで以下の2つの方向性に分かれます。
- 最新の労働法令の規制に対応する最低限の就業規則で良い
- トラブル発生時に役立つ、もっと言えばトラブルを未然に防止するための備えとして就業規則を整備しておきたい
当事務所が行う「就業規則作成・運用支援コンサルティング」は2番目の方向性に対応するサービスです。
当事務所のコンサルをオススメしない会社
- 最低限の就業規則を希望する会社
- とにかく安く就業規則を作って欲しい会社
- 就業規則の内容を理解するつもりはなく、社労士に作成を丸投げしたい会社
上の条件に当てはまる会社には、当事務所のコンサルティングはオススメしません。
正直、当事務所のコンサルティングは、費用も時間もかかります。また、依頼主が本気でなければコンサルティング中に説明する内容も理解できないでしょう。
そもそも「最低限の就業規則で良い」ということであれば、厚生労働省が作成・公開している「モデル就業規則」を用いて穴埋めをしていけば、実は「無料」で就業規則が作成できます。
インターネットで検索すると「就業規則は怖くない」「就業規則は簡単に作成できる」「就業規則はコピペで十分」といった記事が出てきますが、これがからくりです。
当事務所のコンサルをオススメする会社
- 従業員と人事労務トラブルの際に堂々とルールを説明できるようになりたい会社
- そもそも従業員との人事労務トラブルを未然に防止したい会社
上の条件に当てはまる会社には、当事務所のコンサルティングをオススメします。
コンサルティングを受けていただくため、正直、費用も時間もかかります。
しかし、コンサルを受けることで、
- なぜ、多くの会社が労働裁判で負けているのか？
- 「従業員に甘い」と「従業員に優しい」が実はまったく異なる理由
- 「労働基準法なんて守れない」と言っている会社は、単に労働法令の知識・理解が不足しているだけ
といった巷に流れる胡散臭い情報に惑わされることなく、労働法令の根底にある考え方が理解でき、結果として人事労務トラブルを未然に防止するための武器として、就業規則を活用できるようになります。
当事務所のコンサルティングの特徴・強み
- 代表自らがコンサルティングを実施
- 実態のヒアリング・内容の理解を重視した複数回のコンサルティング
法令遵守・コンプライアンスの意識が高い企業であれば、これまで社労士に就業規則の作成・見直しを依頼されてきたでしょう。
しかしその際に、
- 御社の働き方の実態・過去のトラブル事例に関して十分なヒアリングがありましたか？
- 作成された就業規則の内容について十分に説明を受けましたか？
残念ながら、たった1、2回のヒアリングだけで、就業規則を納品する社労士が多いようです。
もっとひどい場合は、ヒアリングと称していながら、ヒアリングシート（質問状）を送付するだけという事例もあります。
以下は、実際に当事務所にご依頼いただいた方から聞いた内容です。
質問状自体が「変形労働時間制」や「みなし残業」などに関する質問など専門用語のオンパレードで、解説がないと、そもそも質問に適切に回答できなかった。
それに、基本給や手当など賃金の支給形態が適切かどうかも相談したかったが、質問に回答した内容がそのまま就業規則に記載されるのは不安しかない。
なぜ、こんなことが起こるのか・・・
あくまで推測ですが、価格をウリにしている社労士事務所で、社労士の資格のない職員がベルトコンベヤーのように、せっせとひな型を埋めていくだけの就業規則を作成しているためでしょう。
当事務所では、厚生労働省に長年勤務し、労働基準法・労働安全衛生法に精通している代表自らが、複数回のヒアリングを通じて、御社の就業規則を作成し、その内容をみっちりと解説します。
なにより、そもそも「就業規則を作る」ことが目的ではないはずです。
「トラブル時の解決に役立つ」「トラブルを未然に防ぐ」のが目的であって、「就業規則の作成・見直し」はそのための手段に過ぎません。
当事務所では、目的と手段を混同することなく、御社が適切に就業規則を運用できるようになるためのコンサルティングを実施します。
コンサルティングの進め方
断言しますが、人事労務のトラブルを未然に防ぐためには、
- 働き方の実態を踏まえた就業規則の整備
- 就業規則の内容の理解と適切な運用
この2つが必要不可欠です。2つのどちらが欠けても無意味です。
内容を知らない法律を守ることなんて無理ですよね？ それと同じです。
毎回のコンサルティングは以下の流れで進めていきます。
なお、1回のコンサルティング時間は、原則2時間、代表自らがコンサルティングを行います。
ひな形に穴埋めをして就業規則を作成していくのではなく、働き方の実態を念入りにヒアリングし、必要な条文をフルカスタムして就業規則を作成していきます。
また、実際のよくあるトラブル事例や裁判例を解説し、運用時の注意点を解説します。質問も大歓迎です。実際、コンサルティングが進めば進むほど、質問を多く受けるようになります。
コンサルティングスケジュール
コンサルティングの原則の回数は、全6回です。
まず、第1回目では、
- 全体スケジュールと進め方に関する説明
- 雇用区分別の労働条件、勤務実態、トラブル事例などをヒアリング
- その後、就業規則の基礎知識に関する解説
- 納品する成果物の確認
を行います。
特に、多くの会社で誤解の多い労働時間制度、賃金制度に関しては念入りにヒアリングします。その際、近年裁判例が増えている同一労働同一賃金関係（正確には均衡・均等待遇）についてもヒアリング・解説をします。
第2回目以降は、以下のスケジュールに沿って各部分の労働法令の解説、実態のヒアリングを進めていき、第6回目で全体のまとめ、納品資料の最終確認、今後必要となる手続きについて説明します。
- 総則（特に適用範囲）、入口・出口対策（採用、転換、配転、退職・再雇用）
- 働き方・休み方関係（労働時間、休日、休業関係）
- 賃金・賞与・退職金関係
- 働く上でのルール関係（服務規律、表彰・懲戒関係等）
- 全体のまとめ・納品資料の最終確認、必要となる手続き（周知・労働基準監督署への届出等）
こうして項目を見てみると、働くルールである就業規則の内容は、実はかなり盛り沢山だと思いませんか？
以下の記事でも解説していますが、本来、きちんとしたルールを作るためには考えなければならない項目は多いのです。
「他社と同じで」「最低限で良い」などと、社労士に丸投げしてしまっている会社が多いから、実際のトラブルが起こったときに役に立たない就業規則しかないという状態になるわけです。これは社労士の責任ではなく、丸投げした依頼者の責任です。
実際、既存の就業規則が3年以上見直しされていない、賃金制度を変更したいといった制度変更をご希望の場合は、コンサルティング回数が6回を超えることもあります。
毎回のコンサルティングの中で、スケジュールと進捗状況は当然お示ししますし、無闇に回数を増やし、費用を膨らませるような悪質な行為はしませんのでご安心ください。
なお、たまに「シンプルな就業規則で良く簡単なものにして欲しい」と言われることがありますが、シンプルを誤解している場合が多いのが実情です。
本当にシンプルな就業規則で良いのか、以下の記事を参照してご判断ください。
コンサルティングの対象者
コンサルティングの対象者は、人事労務を担当する方です。
ただし、単に事務手続きをする方ではなく、会社内で人事労務のトラブルがあった場合に質問や要望を受ける方、セクハラやパワハラの相談があった場合に窓口となる方です。
中小企業の場合、総務や経理担当が人事労務を兼務する方が多いのですが、人事労務を担当している方であれば兼務でも構いませんし、もし、それが社長なのであれば、コンサルティングの対象者は社長になります。
コンサルティング費用
コンサルティングの費用は以下のとおりです。
- オンラインの場合：1回 7.7万円（税込） × コンサル回数
- 御社への訪問の場合： 1回 11万円（税込） × コンサル回数
コンサルティング回数が原則の6回の場合、オンラインでは、7.7万円 × 6回 = 46.2万円（税込）、訪問では、11 × 6回 = 66万円（税込）となります。
なお、福岡県外の訪問の場合は、別途交通費をご請求します。
コンサルティング費用に含まれる成果物
コンサルティングの費用には、就業規則に関係する書類一式のすべての完成を含んでいます。
「就業規則に関係する書類一式のすべて」とは、例えば御社に、
- 正社員だけでなく様々な雇用区分の従業員がいる
- 勤務時間がバラバラで適用する労働時間制度も様々な従業員がいる
- 退職金制度が存在する
などの場合、以下のような様々な規則、規程、労使協定、雇用契約書等が必要になりますが、以下のすべての書類を納品します。
- 就業規則 - 正社員用
- 就業規則 - 契約社員用
- 就業規則 - パート用
- 就業規則 - 嘱託社員用
- 退職金規程
- 育児・介護休業規程 等の就業規則の中で引用される規程のすべて
- 労使協定 - 36協定、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定、フレックスタイム制に関する労使協定 等の就業規則の中で引用される協定すべて
- 雇用契約書 等の就業規則の中で引用される様式すべて
価格競争に参戦するつもりはありませんが、費用は依頼を決定する際の重要な要素です。ただし、費用を比較する際にはダマされないようにご注意ください。
コンサルティング費用に含まない手続き：オプション
就業規則の完成後の以下の手続きについては、コンサルティング費用の中に含まれていません。
- 従業員への説明
- 従業員代表の意見聴取
- 労働基準監督署への届出
- 不利益変更の場合のすべての従業員の同意の取得
これらの手続きについて当事務所にご依頼される場合はオプションとして、以下の費用を別途いただきます。
ただし、オプションは、御社に訪問する場合のご契約のみご依頼いただくことができます。オンラインのご契約の場合はオプションはお申込できません。
- 従業員への説明（2時間）：6.6万円（税込）
- 従業員代表の意見聴取：3.3万円（税込）
- 労働基準監督署への届出：1.1万円（税込）
- 不利益変更の場合のすべての従業員の同意の取得手続き： 5,500円（税込） × 人数
正直「労働基準監督署への届出」は簡単であるため、正直なところ、ご依頼いただく必要はないと考えます。
また、過去に従業員とのトラブルがない状況であれば、従業員への説明・周知、従業員代表の意見聴取の際に揉めることは想定されないため、オプションとしてご依頼いただく必要はないでしょう。
しかし、不利益変更の場合のすべての従業員の同意の取得手続きについては、後々問題になることもあるため、慎重にご対応ください（※同意の強制はダメですし、最終的に同意が取得できない場合もあります）。
実際、過去にご依頼をいただいた会社で、以前に不利益変更を伴う就業規則の修正を社労士が行っていたにも関わらず、同意の取得を行っていなかったという言語道断の事例がありました。
いずれにしても、コンサルティングの中で不利益変更に該当するか否か、オプションが必要か否かについてもコンサルティング中にご説明しますので、ご心配は不要です。
返金保証
1回目のコンサル終了後の10日以内にお申し出いただければ、理由を問わず、いただいた全額を返金します。「期待していた内容と違う」といった理由でも、「なんか気にくわない」といった理由でも構いません。
コンサルティングの内容に自信があるからこそできる「返金保証」です。
コンサルティングご契約特典：無料のフォロー
就業規則作成・運用支援コンサルティングのご契約者には、以下の特典をお付けします。
- 全6回のコンサルを受けた方には、終了後2週間以内であれば、就業規則の修正を「無料」でお引き受けします（複数箇所の修正も可能）
- ただし、
- 修正の申込は1回に限ります（複数箇所の修正の場合はまとめてご連絡ください）。
- 納品後の不利益変更を伴う修正は不可能です。