割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法

賃金計算の経験がはじめての人にとっては意外かもしれませんが、割増賃金の計算において年間休日数は重要な役割を果たします。

今回は、多くの企業が間違いがちな「割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金の計算方法」について解説します。

給与計算ソフトを使っていれば、割増賃金は自動で計算されますよね？

ソフトは正しく入力されていれば正しく計算してくれます。しかし、間違った前提で入力されていれば、間違った結果を延々と出し続けるだけです。計算の仕組みを理解しておくことはとても重要です。

割増賃金の計算方法

まず、割増賃金の計算方法の基本からおさらいをしておきます。

割増賃金は、労働基準法第37条に基づき、以下のように計算されます。

• 割増賃金 = 通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額 × 割増率

労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない。

ここでポイントとなるのが、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額、という部分です。これは労働基準法施行規則第19条第1項に規定されています。

労働基準法施行規則第19条第1項（一部表現を変更）

通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に時間外労働、休日労働または深夜労働の時間数を乗じた金額とする。

これらをまとめると、以下の計算式になります。

• 通常の労働時間又は通常の労働日の賃金 = 次の各号の金額 × 時間外労働・休日労働・深夜労働の時間数

今回解説するのは「次の各号の金額」の部分、これが、割増賃金の計算の基礎となる1時間当たりの賃金額です。

なお、労働基準法は最低基準を定めた法律であるため、法律により計算される金額を下回ってしまうと違法となる点にご注意ください。

時給制の計算方法

時給制はシンプルです。そもそも「1時間当たりの賃金」を示すのが時給制ですから、時給の金額がそのまま計算の基礎となります。

労働基準法施行規則第19条第1項第1号

時間によって定められた賃金については、その金額

日給制の計算方法

日給制の場合は、1日の所定労働時間数で割ります。

ただし、日によって所定労働時間数が異なる場合には、1週間における1日平均所定労働時間数で割った金額になります。

労働基準法施行規則第19条第1項第2号

日によつて定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数）で除した金額

週給制の計算方法

週給制の場合は、週における所定労働時間数で割ります。

ただし、週によって所定労働時間数が異なる場合には、4週間における1週当たりの平均所定労働時間数で割った金額になります。

労働基準法施行規則第19条第1項第3号

週によつて定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数（週によつて所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数）で除した金額

月給制の計算方法

多くの日本企業は、正社員に対して月給制を採用しているため、これは最も重要なポイントです。

月給制の場合は、月における所定労働時間数で割ります。ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1月当たりの平均所定労働時間数で割った金額になります。

労働基準法施行規則第19条第1項第4号

月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数（月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）で除した金額

「月によって所定労働時間数が異なる場合」とはどういうことですか？

多くの企業では、土日など曜日によって休日を決めています。その場合、月によって所定労働日数が変わります。そのため、月ごとに所定労働時間数が変わるのです。

土日など曜日によって休日を決めている企業では、月によって所定労働日数が変わります。その場合、以下の計算式で1年間における1月当たりの平均所定労働時間数を算出しなければなりません。

冒頭の「割増賃金の計算において年間休日数は重要な役割を果たす」と書いた理由がこれです。

毎月の所定労働日数が異なるのに、その月の所定労働日数で計算していませんか？

この部分を多くの企業が間違っているためご注意ください。

平均を出すためには、給与計算ソフトでその月の所定労働日数をきちんと入力する必要がありますよね？

はい。月の所定労働日数が異なるのに、手間を省くために「20日」や「21日」と固定入力している会社が実際は多いんです。割増賃金の計算に年間休日数が関係するという認識がなかったのでしょう。

なお、1か月単位の変形労働時間制を採用し、1月当たりの所定労働日数・所定労働時間数を固定させていれば、月ごとの変動は発生しないため、問題になりません。

旬給制の計算方法

旬給制とは、聞き慣れない言葉かもしれませんが、月給や週給以外の「一定の期間ごとに支払われる賃金」のことで、半月給などが該当します。

旬給制の場合、日給制・週給制・月給制に準じて算定することが求められています。行政通達（昭23.4.17基収第1077号）では、期間における所定労働時間数が異なる場合には、1か月・1年等の一定期間における平均所定労働時間数で除すこととされています。

労働基準法施行規則第19条第1項第5号

月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

請負給制の計算方法

出来高払制などの請負給の場合は、賃金算定期間（賃金締切日がある場合には賃金締切期間）における賃金総額を、その期間の総労働時間数で割ります。

なお、労働基準法第27条の保障給も請負給の一種となるため、同じ方法で計算します。

労働基準法第27条（出来高払制の保障給）

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

労働基準法施行規則第19条第1項第6号

出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

複数の賃金支払方法が混在している場合

日給制と月給制など、2つ以上の賃金支払方法が混在している場合は、それぞれの計算式により算出した金額を合計しなければなりません。

労働基準法施行規則第19条第1項第7号

労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額

例えば、月給に加えて歩合給がある場合も、それぞれ計算して合算するということですか？

その通りです。月給部分は月給制の計算方法で、歩合給部分は請負給制の計算方法でそれぞれ算出し、合計します。この計算を省略したり、片方だけ計算したりすることは違法になります。

その他の賃金の計算方法

これまで説明した賃金支払方法のいずれにも該当しない賃金については、行政通達（昭29.5.17基収第772号）により、月給制の方法によって算出するとされています。

行政通達（昭29.5.17基収第772号）

休日手当（休日労働について支払われる割増賃金ではなく、所定休日に労働すると否とにかかわらずその日について支払われる賃金）その他、上記に含まれない賃金は、これを月によって定められた賃金とみなし、月給制の方法によって算出する。例えば、勤務を要しない時間に支払われる中休み手当は、この方法による。

割増賃金の計算から除外できる手当

割増賃金の計算の基礎となる賃金には、すべての賃金が含まれるわけではありません。法令により、一定の手当は計算から除外することが認められています。

ただし、名称ではなく、実態によって除外できるかどうかが判断されます。「家族手当」と名付けていても、実態が一律支給であれば除外できません。この点は非常に多くの企業が誤解しているポイントです。

関連：割増賃金の計算において除外できる・除外できない手当

まとめ

割増賃金の計算は、給与計算ソフトを使っていれば自動で処理されると思いがちですが、前提となる入力が正しくなければ、ソフトは誤った計算を延々と繰り返すだけです。

特に月給制の企業においては、年間休日数をもとに1月当たりの平均所定労働時間数を正しく算出できているかどうかが重要です。

こうして見ると、時給制にするのが一番シンプルな気がしますね。

まさに、その通りです。

ぜひ、この機会に、就業規則の賃金に関する規定と実際の計算方法の整合性が取れているか、一度照らし合わせて確認してみることをお勧めします。