割増賃金の計算において除外できる・除外できない手当

作成： 2026-02-25

企業によって賃金制度は様々ですが、基本給以外にも各種の手当があるにも関わらず、基本給のみを用いて割増賃金を計算していませんか？

原則、割増賃金の計算にはすべての手当を含める必要があります。

今回は、割増賃金の基礎となる賃金（以下「基準賃金」といいます）から除外できる手当、除外できない手当について解説します。

割増賃金の計算は、基本給をもとに計算するものだと思っていました。

それは非常によくある誤解です。原則はすべての手当が対象です。ただし、法令で一部の手当については除外が認められています。この「除外できる手当」の判断を誤っている企業がとても多いんです。

割増賃金の計算方法

まず、割増賃金の計算方法の基本からおさらいをしておきます。

割増賃金は、労働基準法第37条に基づき、以下のように計算されます。

労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）: 使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならない。

ここでポイントとなるのが、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額、という部分です。これは労働基準法施行規則第19条第1項に規定されています。

労働基準法施行規則第19条第1項（一部表現を変更）: 通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に時間外労働、休日労働または深夜労働の時間数を乗じた金額とする。

従業員の雇用区分によって、時給、日給、月給と様々ですが、その計算方法については以下の記事で解説しています。

多くの日本企業では、基本給に加え、役付手当、通勤手当、家族手当、住宅手当など様々な手当を支給しています。資格を取得した者に付与する資格手当などが設けられている企業もあります。

この場合、割増賃金の基礎となる基準賃金には、基本給だけでなく、原則としてすべての手当を含める必要があります。これが大原則です。

ただし、労働基準法第37条第5項によって、基準賃金から除外することが認められている手当があります。

条文中の「厚生労働省令」とは「労働基準法施行規則」のことであり、第21条で以下のとおり規定されています。

労働基準法施行規則第21条: 法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一　別居手当
二　子女教育手当
三　住宅手当
四　臨時に支払われた賃金
五　1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

労働基準法第37条第5項および労働基準法施行規則第21条の内容をまとめると、基準賃金から除外することができる手当・賃金は以下の7つです。

注意すべき点は、これらは単なる例示ではなく、限定的に列挙されたものであるということです。

すなわち、上の7つ以外の手当・賃金について、基準賃金からの除外は認められない、この7つに該当しない手当はすべて基準賃金に含める必要があるということです。

役付手当はどうなりますか？管理職に支給している会社が多いと思いますが。

役付手当は7つに含まれていませんので、原則として基準賃金に算入する必要があります。ただし、「管理監督者」に該当する場合は、そもそも時間外・休日労働に関する規定が適用除外となります。

なお、役付手当については「管理監督者」の取扱いという別の問題が生じます。

もう1つの注意点は、

ということです。

例えば、「家族手当」という名称で手当を支給していても、以下の行政解釈が示すとおり、扶養家族数に関係なく一律に支払われる手当は除外できません。

行政解釈（昭和22年11月5日付け基発第231号、同年12月26日付け基発第572号）: 「家族手当」とは、「扶養家族又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当」をいい、たとえその名称が物価手当、生活手当等であっても、上記に該当する手当があるかまたはその扶養家族数もしくは家族手当額を基礎として算定した部分を含む場合には、その手当またはその部分は、家族手当として取り扱われる。しかしながら、家族手当と称していても、扶養家族数に関係なく一律に支給される手当や一家を扶養する者に対し基本給に応じて支払われる手当は、本条でいう家族手当ではない。

この「名称でなく実態で判断する」という原則は、家族手当に限りません。

行政通達（昭和22年9月13日付け基発第17号）や最高裁判決（小里機材事件、最一小判昭63.7.14）においても、除外される手当は「名称にかかわらず実質によって取り扱うことと示されています。

通勤手当も一律支給なら除外できないということですか？

はい、その通りです。通勤手当も実態が一律支給であれば除外できません。

割増賃金の計算において、除外できる手当の判断を誤っている企業は非常に多く見られます。

給与計算ソフトを使用していても、手当を基準賃金に含めるかどうかの設定は人間が行うものです。設定が誤っていれば、ソフトは誤った計算を繰り返すだけです。

日本企業は手当の種類が多い傾向にあります。賃金制度の設計にあたっては、割増賃金への影響を考慮して各手当の位置付けを精査しておかなければ、後々未払い賃金を請求されるリスクを抱えることになります。

手当の目的を明確化した上で整理し、就業規則にその旨をきちんと定めておくことが重要ということですね。

はい、その通りです。

ぜひ、この機会に、就業規則の賃金に関する規定と実際の給与計算ソフトの設定が正しいものになっているか、一度確認してみることをお勧めします。