就業規則で管理監督者はどう定めるべきか？ 規定例と判断基準

「課長以上は管理職なので、残業代は支払わない」。就業規則にそう定めている会社は少なくありません。

しかし、会社が定める「管理職」と、労働基準法の「管理監督者」は別物です。就業規則に書いたからといって、その役職者が管理監督者になるわけではありません。

就業規則で「課長以上は管理監督者とする」と決めておけば、それで済むんじゃないんですか？

そこが一番の誤解なんです。管理監督者に当たるかどうかは、規定の文言ではなく、仕事の中身や待遇の実態で判断されます。

管理職と管理監督者の違い

労働基準法は、管理監督者について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています。

労働基準法第41条

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　（略）
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　（略）

この「監督若しくは管理の地位にある者」が、いわゆる管理監督者です。

一方、「管理職」は法律上の用語ではありません。課長、部長、施設長、工場長など、会社が人事管理上の必要性から定めている役職の呼び方です。

そのため、企業で「管理職」として扱っていても、法律上の「管理監督者」に該当しない従業員は、労働時間の規制をそのまま受けることになります。時間外労働や休日労働をすれば、割増賃金の支払いが必要です。

管理監督者の判断基準

管理監督者の範囲について、行政通達（昭和22.9.13 発基第17号、昭和63.3.14 基発第150号）は次のように示しています。

昭和22.9.13 発基第17号、昭和63.3.14 基発第150号

監督又は管理の地位にある者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。

通達や裁判例では、おおむね次の3つの観点から判断されています。

• 職務内容・責任と権限：経営者と一体的な立場で、労務管理を含む重要な職務と権限を担っているか
• 勤務態様：出社・退社や勤務時間について、厳格な管理を受けていないか
• 賃金等の待遇：その地位にふさわしい待遇を受けているか

このうち待遇については、基本給や役付手当、賞与などで、一般の従業員と比べて優遇されているかに留意すべきとされています。役職手当の金額は、管理監督者に当たるかどうかの判断材料の一つになるということです。

また、多店舗展開する小売業・飲食業等の店長については、判断要素を具体化した通達（平成20.9.9 基発第0909001号）も出ています。

3つとも満たすのは、かなりハードルが高そうですね。

はい。会社が「管理職」と呼んでいる範囲より、法律上の管理監督者はずっと狭いと考えておくべきです。

名ばかり管理職の問題

管理監督者としての実態がないのに、管理職として扱い、割増賃金を支払っていない状態は「名ばかり管理職」と呼ばれます。

広く知られるようになったのは、ファストフード店の店長が管理監督者に当たらないとされた日本マクドナルド事件（東京地判平20.1.28）です。この事件では、店長の権限が店舗内に限られ、経営に関わる立場になかったこと、待遇も十分でなかったことなどから、管理監督者性が否定されました。

店舗の店長に限った話ではありません。介護施設の施設長、病院の師長、工場の課長なども、権限や勤務の実態によっては同じ問題が生じます。

管理監督者に当たらないと判断されると、会社は過去にさかのぼって割増賃金を支払わなければなりません。賃金請求権の消滅時効は当分の間3年とされているため、役職者が複数いれば、支払額は大きくなります。

割増賃金を支払わないことは労働基準法第37条違反であり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（同法第119条）。

管理監督者でも適用除外にならないもの

第41条で適用されないのは、労働時間・休憩・休日に関する規定に限られます。次のものは、管理監督者であっても適用されます。

深夜労働（午後10時から午前5時まで）をした場合は、管理監督者にも深夜割増賃金の支払いが必要です。管理監督者の深夜労働を記録していない会社は、支払うべき深夜割増賃金を把握できていないことになります。

また、年5日の年次有給休暇の時季指定義務も、管理監督者に適用されます。

関連：管理職の労働時間の把握義務はあるか？

管理監督者なら労働時間は一切関係ない、というわけではないんですね。

そうなんです。外れるのは時間外・休日の割増賃金などで、深夜割増と年休は残ります。2019年からは、健康管理のために労働時間の状況を把握する義務も加わりました。

就業規則で管理監督者を定める理由

第41条は、就業規則の定めがなくても適用されます。それでも就業規則で定めておくべき理由は、次のとおりです。

• 始業・終業の時刻、休憩、休日は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条第1号）であり、その規定を誰に適用しないのかを明らかにしておく必要がある
• 役職手当は賃金であり、その決定・計算の方法は絶対的必要記載事項（同条第2号）に当たる
• 範囲が曖昧だと、どの従業員に割増賃金を支払うのかが、部署や上司によって異なる運用になりやすい

関連：就業規則で記載しなければならない内容は？

管理監督者の範囲の規定例

管理監督者の範囲は、役職名で特定します。骨格は次のようになります。

ここで注意したいのは、就業規則にこの条文を置いても、列挙した役職者が法律上の管理監督者と認められるとは限らないという点です。

条文が果たすのは、会社がどの役職を管理監督者として扱うのかを明らかにすることまでです。

そのため、どの役職を列挙するかは、社内の職務権限、勤務の実態、待遇と照らし合わせて慎重に決める必要があります。

なお、就業規則関連の書籍で、以下のような規定例が示されていることが多々ありますが、これは労働基準法第41条をそのまま書いてあるだけで、何の意味もない規定です。

前述のとおり、労働基準法第41条は、就業規則の定めがなくても適用されます。それでも就業規則で定めておくべき理由があるから書くわけです。

役職手当の規定例

役職手当（管理職手当、役付手当とも呼ばれます）は、役職ごとの金額を表で定めるのが一般的です。

この規定を作るときには、次の2点に注意が必要です。

管理監督者にふさわしい金額か

前述のとおり、待遇は管理監督者の判断材料の一つです。

役職手当が少なく、時間外労働の割増賃金を受け取る一般の従業員のほうが、賃金の総額で上回るような状態では、管理監督者性は認められにくくなります。

深夜割増賃金との関係

役職手当に深夜割増賃金を含める扱いにするなら、その趣旨を規定で明らかにしておく必要があります。

何も定めていなければ、労働基準法の定めに従い、役職手当とは別に深夜割増賃金を支払うことになります。

表に係長も入っていますけど、係長は管理監督者ではないですよね？

多くの会社ではそうです。管理監督者でない役職者に支払う役職手当は、割増賃金の計算の基礎に含めなければなりません。

関連：割増賃金の計算において除外できる・除外できない手当

規定と運用で起こりやすい問題

管理監督者の規定では、次のような問題がよく見られます。

• 規定に役職名を並べているが、社内の職務権限や組織図と対応していない
• 管理監督者の深夜労働を記録しておらず、深夜割増賃金を支払っていない
• 管理監督者でない役職者の役職手当を、割増賃金の計算の基礎から外している

なお、管理監督者は、労使協定を締結する過半数代表者になることができません。

関連：管理職しかいない事業場における過半数代表者の選出方法は？

まとめ

管理監督者の範囲は、就業規則に書いた役職名ではなく、職務内容・責任と権限、勤務態様、待遇の実態で判断されます。

管理監督者に関する就業規則の規定は、その判断の前提となる会社の考え方を示すものでしかないという点を重々承知しておいてください。

管理職の範囲を広く扱ったまま運用している会社では、元役職者からの請求や労働基準監督署の調査をきっかけに、何年分もの割増賃金の支払いを求められることがあります。自社の管理職が管理監督者として扱える実態にあるか、一度確かめておくことが重要です。

当事務所の場合

あべ社労士事務所の代表社労士は、厚生労働省労働基準局で労働基準法令・労働安全衛生法令の政策立案に従事し、長野労働局監督課長として労働基準監督署を統括した立場にいました。

管理監督者の規定は、条文を整えるだけでは足りません。

当事務所の就業規則の作成・見直しでは、役職ごとの職務権限、勤務の実態、待遇を伺ったうえで、どこまでを管理監督者とするかの線引きから検討し、役職手当の規定とあわせて整えます。