面接で聞いてはいけない質問とは？ NG質問の具体例・法的な位置付け・職業安定法の罰則

面接の緊張をほぐそうとして、出身地やご家族の話題から始めていませんか？

応募者との距離を縮めるための何気ない質問でも、本籍・出生地や家族の職業は、面接で聞いてはいけない質問の代表的なものです。

この採用難の時代に、ようやく応募があったのに、不適切な面接をしてしまって辞退されることは避けたいものです。

今回は、厚生労働省「公正な採用選考の基本」の考え方と、その法的な位置付けを確認したうえで、職業安定法と男女雇用機会均等法による規制、会社として行うべき対策を解説します。

出身地の話は、選考とは関係のない雑談のつもりでも駄目なんですか？

面接の場での会話は、雑談も含めて選考の一部と受け止められます。聞く側に差別の意図がなくても、一度聞いてしまえば、その情報が採否に影響しなかったと説明するのは難しいんです。

面接で聞いてはいけない質問の考え方（公正な採用選考）

公正な採用選考の基本

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、次の2点を示しています。

• 応募者の基本的人権を尊重すること
• 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと

応募者の適性・能力と関係のない事項は、採用基準にしないつもりでも、把握すれば結果として採否の決定に影響を与えてしまいます。そのため、そもそも把握しないことが求められています。

採用選考時に配慮すべき事項

厚生労働省は、応募用紙への記載や面接での質問などで把握すると、就職差別につながるおそれがある事項を、次の3つに分けて示しています。

「尊敬する人物」や「愛読書」は、かつては面接の定番の質問でしたが、今は思想・信条にかかわる事項として、聞いてはいけない質問に含まれています。

また、厚生労働省は、出自、障害、難病の有無、性的マイノリティなど、特定の人を排除しないことも求めています。

「公正な採用選考の基本」の法的な位置付け

ここで整理しておきたいのは、「公正な採用選考の基本」は法令でも告示でもなく、厚生労働省が示す行政の考え方だということです。それ自体に法的拘束力はありません。

厚生労働省は、職業安定法第3条の均等待遇を公正な採用選考の背景としています。

職業安定法第3条

何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。

ただし、この条文が対象としているのは「職業紹介、職業指導等」であり、企業が自ら行う採用選考を直接規律するものではありません。

一方、判例は企業の採用の自由を広く認めています。三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）では、企業が特定の思想・信条を有する者の雇入れを拒んでも当然に違法とはならず、採否の判断の資料として応募者の思想・信条を調査することも違法ではない、とされました。

その後、1999年（平成11年）の職業安定法の改正で、求職者の個人情報の取扱いに関する規定（現在の第5条の5）が設けられ、同法に基づく指針で、社会的差別の原因となるおそれのある事項や思想・信条を原則として収集してはならないことが定められました。さらに、個人情報保護法は、信条・社会的身分・病歴などの「要配慮個人情報」を、本人の同意なく取得することを禁じています。

つまり、三菱樹脂事件の判例は採用の自由を認めていますが、現在は、職業安定法とその指針、個人情報保護法によって、応募者の情報を「集める」段階に規制がかけられているということです。

「公正な採用選考の基本」の各項目を、法令上の根拠と対応させると次のとおりです。

このように、「公正な採用選考の基本」の多くの項目は、職業安定法の指針や個人情報保護法の裏付けがあります。法的拘束力がないことを理由に、聞いてよいということにはなりません。

「尊敬する人物」を聞くのは一昔前の定番だったような気がするので驚きです。

はい。尊敬する人物は指針の「思想及び信条」に含まれると考えられています。

職業安定法による個人情報の収集の制限

収集してはならない個人情報

職業安定法第5条の5は、求人者や労働者の募集を行う者に対し、求職者の個人情報を、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集することを求めています。

職業安定法第5条の5第1項

公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者（次項において「公共職業安定所等」という。）は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

この規定は、ハローワークや人材紹介会社を通じて採用する会社にも、自社のホームページや求人広告で直接募集する会社にも適用されます。法律上は、前者を「求人者」、後者を「労働者の募集を行う者」と呼びます。

この規定に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）は、次の個人情報を原則として収集してはならないと定めています。

• 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
• 思想及び信条
• 労働組合への加入状況

厚生労働省・労働局の解説では、それぞれ次のような情報が例示されています。

ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合は、例外とされています。この例外は「必要不可欠」な場合に限られるため、広く解釈することはできません。

2022年10月の改正で明確になったこと

2022年（令和4年）10月1日施行の改正職業安定法により、個人情報の取扱いに関する規定は第5条の4から第5条の5に移り、指針も改正されました。

面接を行う会社に関係する主な点は次のとおりです。

• 個人情報を収集する目的は、どのような目的で収集・保管・使用されるのか、求職者が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること
• 個人情報は、本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、または本人により公開されている個人情報を収集するなど、適法かつ公正な手段によること
• 本人の同意を得るときは、同意を求める事項を可能な限り具体的かつ詳細に明示し、必要な範囲を超える収集への同意を応募の条件にしないこと

この点は、面接での質問だけでなく、前の勤務先への照会（いわゆるリファレンスチェック）や、紹介者から応募者の情報を聞く場合にも関係します。本人以外から情報を集めるときは、本人の同意が前提です。

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あわせて、求人情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないこと、自社で募集する場合は求人情報を正確かつ最新の内容に保つことも定められました（職業安定法第5条の4）。

違反した場合の流れと罰則

職業安定法第5条の5に違反しても、それだけで直ちに罰則が科されるわけではありません。

厚生労働大臣（実際には都道府県労働局）は、まず指導・助言を行います（第48条の2）。そのうえで、改善命令の対象は「労働者の募集を行う者」などに限られています。

職業安定法第48条の3第1項

厚生労働大臣は、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者又は労働者供給事業者が、その業務に関しこの法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反した場合において、当該業務の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、これらの者に対し、当該業務の運営を改善するために必要な措置を講ずべきことを命ずることができる。

罰則が科されるのは、この改善命令に違反したときです。

職業安定法第65条（抄）

次の各号のいずれかに該当するときは、その違反行為をした者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。
八　第四十八条の三第一項の規定による命令に違反したとき。

ハローワークや人材紹介会社を通じて採用する「求人者」としての立場では、第5条の5の違反について改善命令の規定はなく、指導・助言の対象となります。

なお、2022年（令和4年）の刑法改正により、2025年（令和7年）6月1日から「懲役」は「拘禁刑」に改められています。労働局の資料などに「6か月以下の懲役」とあるのは、改正前の表記です。

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また、面接で知った応募者の秘密を、正当な理由なく漏らしてはならないことも定められています（第51条第1項）。これは求人者にも、面接を担当する従業員にも適用され、違反した場合は30万円以下の罰金です（第66条第11号）。

聞いてはいけない質問をしても、すぐに罰金になるわけではないんですね。少し安心しました。

罰則までの距離があるのは確かです。ただ、不適切な質問は、ハローワークや学校を通じて行政に伝わることがありますし、応募者の口コミとして広がることもあります。罰則よりも先に、採用活動そのものに響くと考えてください。

男女雇用機会均等法による制限

性別によって異なる質問をすること

男女雇用機会均等法第5条は、労働者の募集・採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に義務付けています。

男女雇用機会均等法第5条

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

同法に基づく指針（平成18年厚生労働省告示第614号）は、採用選考で能力・資質を判断する方法や基準を男女で異なるものとする例として、次を挙げています。

• 採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること

女性にだけ結婚・出産の予定を聞くことは、均等法違反にあたります。男女のどちらか一方にだけ転勤や残業の可否を聞く場合も、同じ問題が生じます。

また、業務の遂行上必要がないのに、身長・体重・体力を募集・採用の要件とすることは、間接差別として禁止されています（第7条）。

均等法に違反した場合、労働局による助言・指導・勧告が行われ（第35条）、勧告に従わないときは企業名が公表されることがあります（第36条）。

求職者等へのセクシュアルハラスメントの防止（2026年10月から義務化）

男女雇用機会均等法の改正により、2026年（令和8年）10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）を防止するための措置が、事業主の義務になりました（第13条）。

厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第52号）は、就活セクハラの典型的な例として、面接中に面接官を務める従業員から性的な事実に関する質問を受け、求職者が苦痛に感じて求職活動の意欲が低下していることを挙げています。

交際相手の有無や恋愛経験を聞くことは、職務と関係がないだけでなく、就活セクハラにあたるおそれがあります。

健康情報・性的指向・国籍に関する質問

健康状態・病歴

家族の健康や病歴は、本人に責任のない事項として、聞いてはいけません。

本人の病歴は個人情報保護法の要配慮個人情報にあたり、本人の同意なく取得することはできません。採用選考時に健康診断を行う場合も、応募者の適性と能力を判断するうえで合理的・客観的な必要性がある場合に限られます。

裁判例でも、採用時の健康診断で本人の同意なくHIV抗体検査を行ったこと（東京都（警察学校・警察病院）事件 東京地判平15.5.28）や、B型肝炎ウイルスの検査を行ったこと（Y金融公庫事件 東京地判平15.6.20）が、プライバシーの侵害として不法行為とされています。

一方で、重量物の取扱い、高所作業、深夜業など、業務の内容から必要がある場合に、業務の内容を具体的に伝えたうえで、その業務を行うのに支障があるかどうかを確認することは、職務に必要な事項といえます。

なお、労働安全衛生規則第43条の雇入時の健康診断は、雇い入れた従業員の健康管理のために行うものであり、採否を決めるための健康診断ではありません。

関連：雇入れ時教育とは？ 対象となる従業員・教育内容と省略できる場合

性的指向・性自認

厚生労働省は、性的マイノリティなど特定の人を排除しないことを求めています。性的指向や性自認を尋ねることは、職務と関係がなく、聞いてはいけない質問です。

2021年（令和3年）4月に厚生労働省が示した履歴書の様式例では、性自認の多様なあり方に対応するため、性別欄は〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄とされています。坑内業務など制度上性別の確認が必要な場合も、理由を説明し、応募者本人が十分納得したうえで確認するよう求められています。

国籍と在留資格

国籍や出身国そのものを話題にすることは、職務と関係がなく、聞いてはいけない質問です。

一方で、外国人を雇う場合、日本で働くことができる在留資格と在留期間を在留カードで確認することは、事業主として必要な確認です。

出身を詮索することと、就労できるかどうかを確認することは区別する必要があります。

会社として行うべきこと

質問項目と評価基準を事前に決めて共有する

厚生労働省は、職務遂行のために必要となる適性・能力を評価する観点から、あらかじめ質問項目や評価基準を決めておくことを求めています。

面接のたびに「この質問は大丈夫だろうか」と考えるのは、面接担当者にとって負担です。

質問項目を事前に決めて面接担当者の間で共有しておけば、不適切な質問を防げるだけでなく、面接担当者によって評価がばらつくことも防げます。

面接担当者への教育

製造業や建設業など、現場の管理職が面接を担当する会社では、人事担当者は理解していても、面接担当者には聞いてはいけない質問が伝わっていないことがあります。

2026年（令和8年）10月からの就活セクハラの防止措置でも、厚生労働省の指針は、面談の時間・場所や実施体制などのルールをあらかじめ定め、研修などで従業員に周知・啓発することを例示しています。

面接担当者への教育は、聞いてはいけない質問の防止と、就活セクハラの防止をあわせて行うのが効率的です。

応募書類の見直し

応募書類も、面接での質問と同じく、適性・能力に関係のない事項を含めないよう求められています。

• 自社独自の履歴書・エントリーシートに、本籍、家族、住居、通勤経路の略図、健康状態などの欄が残っていないか
• 2021年（令和3年）4月の厚生労働省の履歴書様式例と比べて、不要な項目がないか
• 応募書類の利用目的を、応募者が想定できる程度に具体的に示しているか
• 不採用となった応募者の書類を、いつ、どのように返却・廃棄するか決まっているか

なお、高校の新規卒業予定者の応募書類は、職業安定法の指針により、厚生労働省職業安定局長が定める書類（全国高等学校統一応募用紙）によることとされています。

自社の面接の質問項目や応募書類を点検したいなら
人事労務スポット相談

実務上の注意点

雑談のつもりで家族のことを聞いている

面接担当者に悪意がなくても、緊張をほぐすための雑談で、出身地や家族のことを聞いてしまう例は少なくありません。

質問項目を決めていても、雑談の部分は担当者任せになっていることが多いため、雑談にも同じ注意が必要なことを伝えておく必要があります。

昔の自社書式のエントリーシートを使い続けている

何年も前に作ったエントリーシートや面接評価票を、見直さないまま使い続けている会社があります。

家族構成や健康状態の欄、「尊敬する人物」「愛読書」の欄が残っていないか確認が必要です。

入社手続きの情報を選考の段階で集めている

扶養家族、マイナンバー、住民票など、入社手続きで必要になる情報を、応募の段階で提出させている例があります。

採用が決まった後に、手続きの目的を示して提出してもらう情報は、選考の段階では集めないことが原則です。

まとめ

面接で聞いてはいけない質問の考え方を示す厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、それ自体に法的拘束力はありません。

しかし、その多くの項目は、職業安定法とその指針、個人情報保護法の裏付けがあります。加えて、男女雇用機会均等法は、性別によって異なる質問をすることを禁じ、2026年10月からは就活セクハラの防止措置も義務になりました。

聞いてはいけない質問をしても直ちに罰則が科されるわけではありませんが、不適切な質問は応募者を通じて外部に伝わり、採用活動そのものに影響します。

面接担当者が何を聞いているか、応募書類に何を書かせているかを、会社としてきちんと把握しておくことが今の時代は求められます。

当事務所の場合

採用面接は、雇用のスタートにすぎません。内定、労働条件の明示、試用期間、本採用と続く手続きのどこかが曖昧だと、採用後のトラブルにつながりますし、最悪な場合、早期の離職もありえます。

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あべ社労士事務所の代表社労士は、厚生労働省労働基準局で労働基準法令・労働安全衛生法令の政策立案に従事してきました。当事務所の就業規則コンサルティングでは、採用・試用期間・本採用に関する規定に加え、労働条件通知書の明示事項や応募書類の様式まで含めて確認します。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」／厚生労働省「職業紹介事業に係る法令・指針」／厚生労働省「労働施策総合推進法等の一部改正について」