雇入れ時教育とは？ 対象となる従業員・教育内容と省略できる場合

従業員を採用したとき、雇入れ時教育を行っていますか。

雇入れ時教育について、次のように思っている方は少なくありませんが、どちらも間違いです。

• 労働災害が多い特殊な業種だけに必要なもの
• 正社員だけが対象で、パートやアルバイトは対象外

事務所だけの会社であれば、安全衛生の教育は不要と思っていました。

そこが最も多い誤解です。条文には業種の限定がありません。しかも2024年4月から、事務系の業種に認められていた省略の扱いが変わりました。

雇入れ時教育とは

雇入れ時教育とは、従業員を新たに雇い入れたとき、またはその従業員の作業内容を変更したときに、事業者が行わなければならない安全衛生教育のことです。

労働安全衛生法第59条（安全衛生教育）

1. 事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。
2. 前項の規定は、労働者の作業内容を変更したときについて準用する。

第2項に注意してください。採用時だけでなく、配置転換などで作業内容が変わったときにも必要です。ここが抜けている会社は少なくありません。

採用のときだけではないのですね。

はい。配置転換や新しい機械の導入も作業内容の変更にあたります。採用時より意識されにくいので、人事異動の手続きから抜け落ちやすいところです。

すべての業種・すべての従業員が対象

条文をよく読むと、そこには業種の限定も、規模の限定も、雇用区分の限定もありません。

• 業種を問わず、すべての業種の事業場が対象
• 規模を問わず、従業員数が少ない会社も対象
• 雇用区分を問わず、正社員・パート・アルバイトなどすべての従業員が対象

1か月だけの短期アルバイトにも必要なのでしょうか。

必要です。むしろ、慣れていない方ほど災害に遭いやすいというのが実態です。雇用期間の長短で区別する規定はありません。

「危険又は有害な業務」とあるのは第3項

条文の第3項には「危険又は有害な業務」という言葉が出てきます。これを見て、危険な業務だけが対象だと勘違いする方がいます。

しかし第3項は、アーク溶接やフォークリフトの運転など特定の業務に就かせるときに必要な特別教育を定めたもので、雇入れ時教育とは別の制度です。

繰り返しになりますが、第1項・第2項の雇入れ時教育は、すべての業種の企業、すべての従業員が対象です。

関連：常時使用する労働者とは？ 法律ごとの意味の違いと人数の数え方

教育すべき8項目

教育の内容は、労働安全衛生規則第35条第1項に定められています。

労働安全衛生規則第35条第1項（雇入れ時等の教育）

事業者は、労働者を雇い入れ、又は労働者の作業内容を変更したときは、当該労働者に対し、遅滞なく、次の事項のうち当該労働者が従事する業務に関する安全又は衛生のため必要な事項について、教育を行なわなければならない。

1. 機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること。
2. 安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること。
3. 作業手順に関すること。
4. 作業開始時の点検に関すること。
5. 当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること。
6. 整理、整頓及び清潔の保持に関すること。
7. 事故時等における応急措置及び退避に関すること。
8. 前各号に掲げるもののほか、当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項

実施の時期は「遅滞なく」です。採用から何か月も経ってから行うものではありません。

8項目すべてを一律に行うわけではない

条文をよく読むと、対象は「次の事項のうち当該労働者が従事する業務に関する安全又は衛生のため必要な事項」とされています。

つまり、「その従業員が実際に行う業務に必要な項目」について教育すればよく、業務と無関係な項目まで網羅する必要はありません。事務職の方に保護具の性能を説明しても意味がないからです。

ただし後述するとおり、「業種によって一律に省略してよい」という扱いはなくなりました。ここを混同しないでください。

業務に必要な項目だけでよいなら、結局は省略できるということですか？

そこは違います。その方の業務に必要かどうかで判断するのであって、業種でまとめて外すことはできません。2024年の改正は、まさにそこを塞いだものです。

省略できる場合（2024年4月に範囲が縮小）

省略が認められるのは、次の場合です。

労働安全衛生規則第35条第2項

事業者は、前項各号に掲げる事項の全部又は一部に関し十分な知識及び技能を有していると認められる労働者については、当該事項についての教育を省略することができる。

同業他社からの転職者など、既に十分な知識と技能がある方については、その項目の教育を省略できるということです。

非工業的業種の省略規定の廃止

以前は、これとは別に業種による省略が認められていました。

金融業・保険業・卸売業・小売業など、いわゆる非工業的業種の事業場については、第1号から第4号までの教育を省略できるとする規定が置かれていましたが、この規定は2024年（令和6年）4月1日に廃止されました。

現行の労働安全衛生規則第35条第1項に、業種による省略を認める「ただし書」はありません。つまり、事務系の会社であっても、次のような項目が対象になり得ます。

• 作業手順に関すること（第3号）
• 作業開始時の点検に関すること（第4号）
• 整理、整頓及び清潔の保持に関すること（第6号）
• 事故時等における応急措置及び退避に関すること（第7号）

事務所でも応急措置や退避の教育が必要ということですか。

はい。火災や地震のときにどこへ逃げるか、けが人が出たときに誰へ連絡するか。業種に関係なく必要なことです。改正は、そこを省略させないという趣旨と理解しています。

必要な時間数と記録

時間数の規制はない

雇入れ時教育には、必要な時間数の定めがありません。他の安全衛生教育と扱いが異なります。

実務上は、採用時のオリエンテーションに組み込むのが現実的です。就業規則の説明やSNSの取扱いなどを説明する時間があるはずですから、そこに含めてしまうのが効率的でしょう。

時間の定めがないなら、5分で終わらせても違反ではないのでしょうか。

形式的にはそうなりますが、内容が伝わっていなければ教育を行ったとは言えません。時間の長さではなく、理解されたかどうかで考えてください。

記録の義務はないが、残すべき

上の表のとおり、雇入れ時教育には記録の作成・保存義務がありません。特別教育には3年間の保存義務があるのと対照的です。

しかし、義務がないことと、残さなくてよいことは別です。

記録がなければ、実施したことを示す手段がありません。 労働基準監督署の調査で「雇入れ時教育は行っていますか」と聞かれたとき、記録がなければ「行っている」と答えても確認のしようがありません。

労働災害が発生した後であれば、なおさらです。

口頭で説明しているのですが、それでは足りないでしょうか。

法令上は口頭でも違反ではありません。ただ、実施日と項目、受けた方の氏名を1枚の用紙に残すだけで、後から説明できる状態になります。手間はほとんどかかりません。

違反した場合の罰則

雇入れ時教育を行わなかった場合、労働安全衛生法第120条に基づき50万円以下の罰金の対象となります。

なお、第3項の特別教育を行わなかった場合は、同法第119条により6月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金と、より重い罰則が定められています。

また「懲役」ではなく「拘禁刑」となっている点にご注意ください。2022年（令和4年）の刑法改正により懲役と禁錮が拘禁刑に一本化され、2025年（令和7年）6月1日から施行されています。

実務上の注意点

1. 対象は正社員だけではない

前述のとおり、雇用区分による限定はありません。

しかし、正社員には入社時研修を行い、パートやアルバイトには現場で簡単に説明して終わり、という会社があります。

外国人を雇用している場合は、さらに注意が必要です。言葉が通じないまま作業に就かせることは、教育を行ったとは言えません。母国語や図解を用いるなど、理解できる方法をとる必要があります。

技能実習生にも同じ教育が必要ですか？

もちろん必要です。しかも日本語の資料を渡しただけでは足りません。理解できる方法で行うことまでが事業者の義務と考えてください。

2. 必要なのは採用時だけではない

第59条第2項が定めるとおり、作業内容を変更したときにも雇入れ時と同じ教育が必要です。

配置転換、部署異動、新しい機械の導入、担当業務の追加、いずれの場合も該当し得ますが、採用時に比べて意識されにくいところです。人事異動の際に手続きから抜け落ちやすい点です。

3. 記録は義務ではないが必要

法令上の保存義務がないため、記録を残していない会社が多数です。しかし、監督署の調査でも、労働災害の後でも、問われるのは「実際に雇入れ時教育を行ったか」です。

実施日・教育項目・実施者・受講者の氏名を記録し、受講者本人の署名をもらっておけば十分です。

まとめ

雇入れ時教育は、すべての業種・すべての規模・すべての雇用区分が対象です。特別な業種だけの話ではありません。

そして2024年4月に非工業的業種の省略規定が廃止され、事務系の会社であっても省略できる範囲が狭まりました。「うちの会社は対象外だ」と考えていた会社ほど、確認が必要です。

時間数の規制も記録の保存義務もない制度ですが、それは軽い義務だという意味ではありません。行ったことを示せる状態にしておくことが、結局は会社を守ります。

関連：安全配慮義務とは？ 根拠となる法律・判例と4つのチェックポイント

当事務所の場合

安全衛生教育は、労働災害が起きたときに必ず確認される事項です。安全配慮義務をめぐる判例でも、物的な設備の整備とあわせて、安全教育を十分に行うことが求められると示されています。

一方で実際の事業場では、採用時のオリエンテーションに含まれているつもりで、何を説明したか誰も記録していないという状態が少なくありません。

あべ社労士事務所の代表社労士は、厚生労働省で労働安全衛生行政に従事した経験を有します。当事務所の労務監査では、経営労務診断基準51項目に基づき、安全衛生教育の実施状況を含めた安全衛生管理体制を確認します。