休憩時間の与え方 ─ 3つの原則・一斉付与の例外・残業時の注意点

昼休みの間、電話が鳴ったら出るように従業員に頼んでいませんか？ 交替で休憩を取らせている職場の場合に必要な手続きの漏れはありませんか？

休憩は、どの会社にもある身近な制度です。それだけに、長年の慣行がそのまま続いていて、法律の定めとずれていることに気づきにくい分野なのでご注意ください。

「うちは昼に1時間の休憩を取らせているから問題ない」と言われたことがあります。

時間の長さだけでは判断できません。休憩には、長さのほかに、与え方についての3つの原則があります。

休憩時間の定義

休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です（昭和22年9月13日発基第17号）。

ポイントは「保障されている」という点です。

実際に作業をしていなくても、指示があればすぐに対応しなければならない状態は、労働から離れることが保障されていません。

このような時間は「手待時間」と呼ばれ、休憩時間ではなく労働時間にあたります。

休憩時間の長さ

休憩時間の長さは労働基準法で以下のように定められています。

労働基準法第34条第1項

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

条文をわかりやすくまとめると以下のとおりです。

• 労働時間が6時間以内：休憩を与える義務はない
• 労働時間が6時間を超え、8時間以内：少なくとも45分
• 労働時間が8時間を超える：少なくとも60分

「以上」ではなく「超える」である点に注意してください。

労働時間がちょうど8時間であれば、必要な休憩は45分です。また、8時間を超えていれば、労働時間が何時間であっても、法律上必要な休憩は60分です。

なお、これは最低基準なので、会社がこれより長い休憩を定めることは差し支えありません。

休憩の与え方の3つの原則

1. 労働時間の途中に与える
2. 一斉に与える
3. 自由に利用させる

労働時間の途中に与える

先程掲載した労働基準法第34条第1項の中に定められていますが、休憩は、労働時間の途中に与えなければなりません。

始業の直後や終業の直前に与えても、途中に与えたことにはなりません。終業の直前に与えている会社は意外と多いのでご注意ください。

休憩を分割して与えること自体は可能です。ただし、分け方によっては、休憩を与えたと認められない場合があります。

一斉に与える

労働基準法第34条第2項

前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

休憩は、事業場の全員に一斉に与えるのが原則です。この原則には例外が2つあり、後述します。

自由に利用させる

労働基準法第34条第3項

使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

休憩時間をどう過ごすかは、従業員の自由です。休憩中に仕事の指示を出すことはできません。

一方、事業場の規律を保つために、会社が一定の制約を設けることは認められています。休憩中の外出を許可制にしている会社もありますが、その運用によっては、自由利用を妨げていると評価されることがあります。

一斉付与の例外

業種による例外

次の業種は、一斉に休憩を与えることが難しいため、一斉付与の原則が適用されません（労働基準法施行規則第31条）。

• 運送の事業
• 物品の販売、理容などの事業
• 金融、保険、広告などの事業
• 映画、演劇などの興行の事業
• 郵便、信書便、電気通信の事業
• 病院、介護施設などの保健衛生の事業
• 旅館、飲食店、娯楽場などの事業
• 官公署の事業

この例外は、事業の種類によって決まるものであり、従業員の職種によって決まるものではありません。外回りの多い営業職だからといって、一斉付与の例外になるわけではない点に注意してください。

例外による業種に該当しない会社で、営業職がほかの従業員と別の時間に休憩を取っているのであれば、労使協定が必要です。

労使協定による例外

例外による業種に該当しない会社が、交替で休憩を取らせる場合は、労使協定を結ぶ必要があります。この労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要はありません。

工場のラインを止めないために、班ごとに時間をずらして休憩を取っている会社は多いと思いますが、例外が認められていないんですね。

製造業では一般的な運用ですよね。ただ、製造業は例外の業種に入っていないので、労使協定が必要です。労使協定がないまま、長年そのように運用している会社は少なくありません。

関連：法定の労使協定の種類と労働基準監督署への届出の要否は？

休憩の規定が適用されない場合

次の労働者には、労働基準法の休憩に関する規定が適用されません（第41条）。

• 農業、畜産・水産業に従事する者
• 管理監督者、機密の事務を取り扱う者
• 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が労働基準監督署長の許可を受けたもの

3つ目は、病院の宿日直などで問題になります。許可を受けていることが前提であり、業務の内容だけで適用が除外されるわけではありません。

残業が発生したときの休憩

所定労働時間が8時間で、休憩を45分としている会社は、注意が必要です。

残業によって労働時間が8時間を超えると、必要な休憩は60分になります。45分しか与えていなければ、あと15分の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません。

所定労働時間が6時間で、休憩を設けていない短時間勤務の従業員が残業をした場合も、同じ問題が起こります。

違反した場合の罰則

休憩に関する定めに違反した場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法第119条）。

関連：労働基準法・労働安全衛生法の罰則一覧 ─ 拘禁刑への一本化と両罰規定

休憩のための設備

休憩については、時間だけでなく、場所についての定めもあります。労働安全衛生規則は、次のように定めています。

• 労働者が有効に利用できる休憩の設備を設けるよう努めること（第613条）
• 常時50人以上、または常時女性30人以上の労働者を使用する事業場では、労働者が横になって休める休養室または休養所を、男性用と女性用に分けて設けること（第618条）

実務上の注意点

休憩中に電話当番や来客対応をさせている

最も多く、影響も大きいのがこの問題です。

電話や来客があれば対応しなければならない時間は、手待時間であり、労働時間です。

休憩として扱ってしまい、賃金を支払っていなかったのであれば、その時間の賃金が未払いになっていることになります。その時間を加えた結果、法定労働時間を超えていれば、割増賃金の問題にもなります。

1日あたりの時間はわずかでも、毎日のことです。対象となる従業員の人数と、さかのぼる期間を掛け合わせると、金額は大きくなります。

残業で8時間を超えたのに休憩が45分のままになっている

勤怠の記録を見れば、休憩が何分だったかは分かります。労働時間が8時間を超えた日に、60分の休憩が取れているかを確認してください。

実際、労働基準監督署による監督指導でもチェックされる項目です。

関連：出勤簿・タイムカードの適正な記録方法・保存期間・実務上の注意点

交替で休憩を取らせているのに、労使協定がない

例外の業種に該当しない会社が、労使協定のないまま交替で休憩を取らせていれば、一斉付与の原則に違反します。

工場の班ごとの交替だけでなく、外回りの営業職が別の時間に休憩を取っている場合も同じです。

その他の注意点

次のような点も、運用によっては問題になります。

• 休憩中の外出を許可制にしている場合、どこまでの制約が認められるか
• 休憩を細かく分割して与えている場合、どこから休憩と認められなくなるか

いずれも、一律の基準で決まるものではなく、職場の実態に照らして判断することになります。

まとめ

休憩は、長さを満たしていれば足りるものではありません。

途中に与えているか、一斉に与えているか、自由に利用させているか、その上で、例外に該当しない業種の場合は、必要な手続きを取っているかなど問われる問題は多々あります。

特に、手待時間の問題は、未払い賃金に直結します。「昔からこうしている」という運用が、いまの法律に照らして問題ないかを一度確認しておくことをお勧めします。

当事務所の場合

あべ社労士事務所の代表社労士は、厚生労働省で労働基準法令・労働安全衛生法令の政策立案に従事し、労働安全衛生行政を担当してきました。

当事務所の労務監査では、就業規則の定めと実際の勤怠の記録を照らし合わせ、休憩が法令どおりに与えられているかを確認します。