年次有給休暇とは？ 付与日数・発生要件・パートの比例付与・時季変更権・時効と繰越

年次有給休暇は、会社が「許可」するものだと思っていませんか？ また、パートやアルバイトには年次有給休暇がない、あるいは正社員より少なくてよいと考えていませんか？

年次有給休暇は、従業員の関心が高い一方で、経営者・人事労務担当者の誤解も多い制度です。

2019年（平成31年）4月からは年5日の時季指定義務も加わり、就業規則と運用の両方で、法令に沿っているかが問われるようになっています。

年次有給休暇について「会社の承認を得て取得する」と書いている就業規則を見たことがあります。

私も見たことがあります。年次有給休暇は会社が承認して初めて発生するものではありません。要件を満たせば法律上当然に発生する権利で、会社に認められているのは取得する時季を変更することだけなんです。

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、労働基準法第39条に基づき、労働義務のある日について、賃金を支払ったうえでその労働義務を免除するものです。

労働基準法第39条第1項

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

労働法令にはさまざまな休暇・休業の制度がありますが、法令で有給とすることが義務づけられているのは年次有給休暇だけです。

関連：休日と休暇の違い、法定休日と所定休日の違い

法律上当然に発生する権利

年次有給休暇は、従業員が申請し、会社が許可して初めて発生するものではありません。最高裁は、要件を満たせば法律上当然に権利が発生すると判断しています。

林野庁白石営林署事件（最二小判昭48.3.2）

労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負う。

つまり、従業員が行うのは「年次有給休暇を取得してよいかの申請」ではなく、「いつ休むか」という時季の指定です。会社には年次有給休暇そのものを拒否する権限はありません。

対象者と付与日数

すべての労働者が対象

年次有給休暇の対象は、正社員に限らず、パート・アルバイト、契約社員、嘱託社員など、会社での呼称にかかわらず、雇用しているすべての労働者です。

「時給制のパートは休んだ時間の賃金を払わなくてよい」と考える方もいますが、月給制・日給制・時給制といった賃金の支払方法は関係ありません。

関連：正社員とパートの違いとは？ 法律上の定義・社会保険の加入要件・労働条件の明示・就業規則

通常の付与日数

雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員には10日が付与されます。その後は1年ごとに日数が増え、6年6か月以上で20日となります（労働基準法第39条第2項）。

パートの比例付与

所定労働日数が少ない従業員には、所定労働日数に応じて少ない日数を付与する「比例付与」が認められています（労働基準法第39条第3項、同法施行規則第24条の3）。

ここで誤解が多いのは、パートだから比例付与になるのではないという点です。比例付与の対象となるのは、次の両方を満たす従業員です。

• 週の所定労働時間が30時間未満
• 週の所定労働日数が4日以下（週以外の期間で所定労働日数を定めている場合は、年間216日以下）

週の所定労働時間が30時間以上であれば、週4日以下の勤務であっても、通常の付与日数となります。比例付与の日数は次のとおりです。

付与日数は、基準日（年次有給休暇を付与する日）時点の所定労働日数・所定労働時間で判断します。

年度の途中で週の所定労働日数が変わった場合や、所定労働日数を定めていないシフト制の場合は、判断に迷うことが少なくありません。

その点については質問を受けることが多く、依頼を受け、以下の専門誌でも執筆しています。

関連：専門誌ビジネスガイドで「週所定労働日数の変更と年次有給休暇の取扱い」を執筆

関連：専門誌ビジネスガイドで「所定労働日数を定めていないシフト制の年次有給休暇の付与日数」を執筆

発生要件：継続勤務と出勤率

年次有給休暇は、次の2つの要件をどちらも満たしたときに発生します。

1. 雇入れの日から6か月（その後は1年ごと）継続勤務していること
2. その期間の全労働日の8割以上出勤していること

文言だけを読むと単純ですが、実務では判断に迷う場面が多くあります。解釈を誤ると、本来発生しているはずの年次有給休暇を付与していないことになるため、注意が必要です。

継続勤務の判断

継続勤務とは、労働契約が存続している期間、つまり在籍期間をいいます。形式上は契約が途切れていても、勤務の実態から実質的に判断するとされています。

この点について、行政通達（昭63.3.14 基発150号）は、次のような場合を継続勤務として扱うとしています。

• 定年退職者を引き続き嘱託などとして再雇用した場合（退職手当規程に基づき退職金を支給した場合も含む）
• 期間を定めて雇用している者の契約を更新し、6か月以上に及んでいる場合で、実態から引き続き使用されていると認められる場合
• 臨時工、パートなどを正社員に切り替えた場合
• 在籍のまま出向した場合
• 休職者が復職した場合

契約社員・定年後再雇用の年次有給休暇

前述の通達のとおり、有期労働契約を更新している契約社員の勤続年数は、更新前の期間も通算します。

契約更新のたびに勤続年数をリセットし、毎回「6か月後に10日」から数え直している会社がありますが、これは誤りです。

契約の終了から次の契約までに短い空白期間がある場合も、それだけで継続勤務が途切れるわけではなく、勤務の実態から判断します。

定年後に再雇用した従業員も同様で、定年前の勤続年数を引き継ぎ、残っていた年次有給休暇の日数もそのまま有効です。

出勤率の計算

出勤率は、「出勤した日 ÷ 全労働日」で計算します。

全労働日とは、算定期間の総暦日数から就業規則などで定めた休日を除いた日をいいます。

計算で間違いが多いのは、次の期間の扱いです。

これらは、実際には働いていなくても出勤したものとみなさなければなりません（労働基準法第39条第10項。年次有給休暇を取得した日は行政解釈による）。

• 業務上の負傷・疾病による休業期間
• 育児休業・介護休業の期間
• 産前産後の休業期間
• 年次有給休暇を取得した日

また、八千代交通事件（最一小判平25.6.6）を踏まえた行政通達（平25.7.10 基発0710第3号）では、裁判で無効と確定した解雇によって就労できなかった日など、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、原則として出勤日数に算入するとしています。

一方、会社都合の休業日や正当な争議行為で就労しなかった日などは、全労働日から除外します。

1年間ずっと育児休業を取っていた従業員は、1日も出勤していませんよね。それでも年次有給休暇が発生するんですか？

はい、発生します。育児休業の期間は出勤したものとみなすので、出勤率は8割以上になります。復帰した時点で、年次有給休暇が付与されていることになるんです。

基準日と斉一的取扱い

年次有給休暇が付与される日を「基準日」といいます。

法律上は、雇入れの日から6か月後が最初の基準日です。例えば4月1日入社であれば、最初の基準日は10月1日です。

ただし、これは最低基準です。入社日に付与する会社もありますし、中途入社が多い会社では、全員の基準日を4月1日などにそろえる「斉一的取扱い」を行っていることもあります。

法律どおりに付与すると、4月1日に入社した新卒者は、9月末まで年次有給休暇が1日もありません。その間に体調を崩して休めば、欠勤として扱われます。

新卒者は入社1年目に辞める割合が高く、最初の半年間の休みの扱いは、本人にとって小さな問題ではありません。

斉一的取扱いを行う場合、法律で定められた日より後に付与することは認められません。

前倒しで付与し、その結果短縮された期間は全期間出勤したものとみなすなど、従業員に不利にならないように設計する必要があります（平6.1.4 基発1号）。

また、前倒しで10日以上を付与した場合は、その日から年5日の時季指定義務の期間が始まります（労働基準法施行規則第24条の5）。

基準日は、就業規則の定め方によって決まります。そのため、いつ、何日を付与するのかを就業規則に明確に定めておくことは、後々のトラブル防止のためにも極めて重要です。

取得の時季と時季変更権

従業員が請求するのは「時季」

前述のとおり、従業員が行うのは休む時季の指定です。会社は、原則として従業員が指定した時季に年次有給休暇を与えなければなりません。

労働基準法第39条第5項

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

さらに、年次有給休暇を取得した従業員を不利益に取り扱わないことも定められています。後述するとおり、皆勤手当などでよく問題になる論点です。

労働基準法附則第136条

使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

時季変更権が認められる場合

第39条第5項のただし書きにより、会社は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って、取得の時季を変更することができます。これを時季変更権といいます。

ただし、単に忙しい、人手が足りないという理由だけでは、時季変更権は行使できません。裁判例では、次のように判断されています。

• 使用者として通常の配慮をすれば代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能な場合は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない（弘前電報電話局事件 最二小判昭62.7.10）
• 恒常的な要員不足により常に代替要員の確保が困難な場合は、時季変更権を行使できない（西日本ジェイアールバス事件 金沢地判平8.4.18）

人員の配置は経営者・管理職の責任であり、慢性的な人手不足を理由に年次有給休暇の取得を妨げることは認められない、というのが裁判所の考え方です。

一方で、長期間の連続した休暇を請求された場合には、会社の判断にある程度の裁量を認めた判例もあります。

時事通信社事件（最三小判平4.6.23）の要旨

長期かつ連続の年次有給休暇の請求については、使用者の業務計画や他の労働者の休暇予定との事前の調整が必要になるため、休暇の時期・期間をどの程度修正・変更するかについて、使用者にある程度の裁量的判断が認められる。

なお、退職を予定している従業員が残りの日数をまとめて請求した場合、退職日を超えて時季を変更することはできません。変更できる「他の時季」が存在しないためです。

退職前に残りの年次有給休暇をまとめて使われると、引継ぎができなくて困るという話をよく聞きます。

退職時は時季変更権が使えないので、取得そのものは拒めません。だからこそ、日頃から計画的に取得してもらうことや、引継ぎのルールを就業規則で整えておくことが大切なんです。

取得理由を求めることの可否

年次有給休暇をどのように使うかは従業員の自由です。

前述の白石営林署事件の判決でも、年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであるとされています。

ただし、取得の理由を尋ねること自体が直ちに違法になるわけではありません。理由の記載が任意であり、理由によって取得を認めない、あるいは不利益に扱うといったことがなければ、問題にはならないと考えられます。

また、多数の従業員が同じ時季を指定した場合に、誰の時季を変更するかを決めるために利用目的を考慮することには合理性があるとした裁判例もあります（大阪職安事件 大阪地判昭44.11.19）。

時間単位年休と半日単位年休

年次有給休暇の趣旨は、従業員の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることです。そのため、年次有給休暇は1日単位で取得するのが原則です。

時間単位年休

2010年（平成22年）4月から、労使協定を締結すれば、年5日の範囲内で時間単位の取得が認められています（労働基準法第39条第4項）。

労使協定では、対象となる従業員の範囲、時間単位で取得できる日数（5日以内）、1日分の年次有給休暇に相当する時間数などを定めます。この協定は労働基準監督署への届出は不要です。

時間単位年休は、通院や子どもの学校行事など、従業員にとって使い勝手のよい制度です。一方で、1日分の時間数の端数処理や、所定労働時間が日によって異なる従業員の扱いなど、管理が複雑になりやすい点に注意が必要です。

また、時間単位で取得した分は、年5日の時季指定義務の5日には含めることができません。

関連：専門誌ビジネスガイドで「時間単位年休の活用」に関して執筆

半日単位年休（半休）

時間単位年休と異なり、半日単位の年次有給休暇（半休）には法律上の明確な根拠はありません。

ただし、行政通達（平21.5.29 基発0529001号）では、従業員が希望し、会社が同意した場合であって、本来の1日単位の取得を妨げない範囲で適切に運用される限り、半日単位で与えることは差し支えないとしています。半休は、年5日の時季指定義務の日数に0.5日として含めることができます。

半休を導入する場合は、「半日」を午前・午後で区切るのか、所定労働時間の半分とするのかを、就業規則で明確にしておく必要があります。

時効と繰越

年次有給休暇の請求権は、2年で時効により消滅します（労働基準法第115条）。言い換えれば、基準日から2年間は有効であり、その年に使い切れなかった日数は翌年に繰り越すことができます。

労働基準法第115条

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から5年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から2年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

2020年（令和2年）4月の改正で、賃金の請求権の時効は2年から5年（当分の間は3年）に延長されました。しかし、年次有給休暇の請求権は「その他の請求権」に当たるため、2年のままです。

賃金の時効が延びたときに、年次有給休暇も3年に延びたと思っていました。

同じように誤解している方は多いですね。年次有給休暇は2年のままです。ただし、年次有給休暇を取得した日の賃金を払っていなければ、それは賃金の未払いとして5年（当分の間3年）の時効になります。

また、繰り越した日数と新たに付与した日数のどちらから使ったことにするかは、法律で定められていません。就業規則で決めていないと、残日数の数え方が担当者によって変わることもあります。これも後々のトラブルにつながりやすい点です。

関連：年次有給休暇管理簿の記載事項・保存期間・実務上の注意点

年次有給休暇を取得した日の賃金

3つの支払方法

年次有給休暇を取得した日に支払う賃金は、次の3つの方法から選ぶことができます（労働基準法第39条第9項）。

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額（労使協定が必要）

1または2による場合は、どちらの方法によるかを就業規則で定め、その定めに従って支払う必要があります。日によって所定労働時間が異なるパートの場合は、選んだ方法によって支払額が変わるため、特に注意が必要です。

関連：専門誌ビジネスガイドで「日によって所定労働時間が異なるパートの年次有給休暇の賃金計算」を執筆

皆勤手当・賞与の扱い

年次有給休暇を取得したことを理由に、皆勤手当を支給しない、あるいは賞与の査定で不利に扱うことができるかという相談も少なくありません。

この点について、行政通達（昭63.1.1 基発1号）は、精皆勤手当や賞与の算定にあたって、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて扱うなどの不利益な取扱いをしないようにしなければならないとしています。

裁判例の中には、不利益の程度が小さいことなどを理由に、皆勤手当を支給しない扱いを無効とまではしなかったもの（沼津交通事件 最二小判平5.6.25）もあります。

しかし、それは年次有給休暇の取得を抑制する扱いが許されるという意味ではありません。附則第136条と通達の趣旨に沿って、制度を設計することが必要です。

年次有給休暇の買取

年次有給休暇を買い取って、その分の日数を減らしたり、請求された日数を与えなかったりすることは、労働基準法第39条違反になります（昭30.11.30 基収4718号）。年次有給休暇の趣旨は、実際に休むことで心身の疲労を回復させることにあるためです。

一方で、次のような場合に、残った日数に応じて金銭を支払うことは、事前の買取とは異なり、違反にはならないと解されています。

• 時効によって消滅する日数
• 退職によって消滅する日数
• 法定の日数を超えて会社が独自に付与している日数

ただし、これらは会社に支払義務があるものではありません。支払う場合は、対象や計算方法を就業規則などで明確にしておくことが望ましいでしょう。

年5日の時季指定義務

2019年（平成31年）4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員について、基準日から1年以内に5日を取得させることが会社に義務づけられています（労働基準法第39条第7項）。従業員が自ら取得した日数や、計画的付与で与えた日数は、5日から差し引くことができます。

対象には、比例付与で10日以上となるパートも含まれます。また、会社が時季を指定して取得させる場合は、その旨を就業規則に定めておく必要があります。

関連：年次有給休暇の年5日の時季指定義務について就業規則への記載は必要か？

あわせて、会社には年次有給休暇の時季・日数・基準日を従業員ごとに記録した「年次有給休暇管理簿」を作成し、保存することも義務づけられています。対象者や違反した場合の罰則は、次の記事で詳しく解説しています。

関連：年次有給休暇管理簿の記載事項・保存期間・実務上の注意点

計画的付与

計画的付与（計画年休）とは、労使協定を締結することで、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、会社が取得日をあらかじめ割り振ることができる制度です（労働基準法第39条第6項）。この協定は労働基準監督署への届出は不要です。

計画的付与には、全員を一斉に休ませる方法、班やグループごとに交代で休ませる方法、個人ごとに計画表で日を定める方法があります。夏季休暇や年末年始の前後に組み合わせて活用している会社も少なくありません。

年5日の時季指定義務の導入を機に注目されている制度ですが、いったん労使協定で定めた日は、会社の都合で自由に変更することはできません。また、育児休業との関係など、運用の段階で判断に迷う点もあります。

関連：年休の計画的付与に関する労使協定の締結後、業務の都合で計画年休日を変更できるか？

関連：育児休業と計画年休はどちらが優先されるのか？

年次有給休暇の取得率

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、2024年（令和6年）の年次有給休暇の取得率は66.9%と、調査を開始した1984年（昭和59年）以降で最も高い水準となりました。付与日数は労働者1人平均18.1日、取得日数は12.1日です。

政府は、2028年（令和10年）までに取得率を70%以上とする目標を掲げています。年5日の時季指定義務の導入以降、取得率は上昇を続けています。

取得率は企業規模が大きいほど高い傾向にあり、業種による差もあります。採用の場面では、求職者が年間休日数とあわせて年次有給休暇の取りやすさを比較するようになっており、取得率は会社の働きやすさを示す指標の一つになっています。

特に新卒者を募集する会社は、若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）により、応募者から求められた場合などに職場の情報を提供しなければなりません。提供する情報の一つとして、年次有給休暇の平均取得日数が定められています（同法第13条、同法施行規則第3条）。

関連：【データ】企業における従業員数別・業種別の平均年間休日数

関連：【データ】新卒の3年以内離職率 ─ 業界別・学歴別・事業所規模別（令和5年3月卒）

違反した場合の罰則

年次有給休暇に関する違反には、次の罰則があります。

2025年（令和7年）6月1日から、刑法の改正により懲役と禁錮は「拘禁刑」に一本化されています。

具体的にどのような場合に違反となるかについて、白石営林署事件の判決は、会社に求められる義務を次のように述べています。

休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない

例えば、正当な理由がないのに時季を変更させた場合、年次有給休暇として指定された日に出勤を命じた場合、取得した日の賃金を支払わなかった場合などが、違反に当たると考えられます。

関連：労働基準法・労働安全衛生法の罰則一覧 ─ 拘禁刑への一本化と両罰規定

実務上の注意点

就業規則で年次有給休暇を「許可制」にしている

「年次有給休暇を取得するときは、会社の許可を得なければならない」と定めている就業規則は少なくありません。

年次有給休暇は法律上当然に発生する権利であり、会社に認められているのは時季変更権だけです。

許可制の定めがあると、管理職が「許可しない」という判断をしてもよいと誤解し、実際に取得を拒んでしまうおそれがあります。事前の届出期限や手続きを定めること自体は可能ですが、その位置づけを誤らないことが重要です。

パートの付与日数を誤っている

「パートは比例付与」と一律に扱い、週30時間以上働くパートにも比例付与の日数しか与えていない会社があります。

反対に、比例付与の対象であるにもかかわらず、所定労働日数を確認しないまま通常の日数を付与しているケースもあります。この場合、従業員に不利益はありませんが、基準日ごとの所定労働日数・時間を確認する仕組みがないこと自体が問題です。

勤務形態の変更が多い会社ほど、誤りが起きやすくなります。

育児休業などの期間を欠勤として出勤率を計算している

育児休業や業務上の負傷による休業の期間を欠勤として扱い、「出勤率が8割未満なので年次有給休暇は発生しない」としているケースがあります。

前述のとおり、これらの期間は出勤したものとみなさなければなりません。勤怠システムの設定で休業の区分を「欠勤」にしたまま運用していると、気づかないうちに誤りが積み重なります。

まとめ

年次有給休暇は、従業員にとって身近な制度である一方、付与日数、出勤率の計算、時季変更権、時効の処理など、誤りやすい点が多い制度です。

そして、その誤りの多くは、就業規則の定め方に原因があります。法改正前の古い規定が残っている、パートや契約社員の扱いが定められていない、計画的付与の労使協定と就業規則の内容が一致していない、といった状態です。

こうした誤りは、従業員からの指摘や退職時のトラブル、労働基準監督署の調査で、はじめて明らかになることが多いのが実情です。自社の就業規則と運用が法令に沿っているか、一度確認しておくことをお勧めします。

当事務所の場合

年次有給休暇のトラブルは、制度を知らないことよりも、就業規則と実際の運用が一致していないことから起きることが多くあります。

あべ社労士事務所の代表社労士は、厚生労働省労働基準局で労働基準法令・労働安全衛生法令の政策立案に従事してきました。当事務所の就業規則の作成・見直しでは、付与日数や基準日の定め方、時間単位・半日単位の取得、計画的付与の労使協定まで、法令と通達に照らして確認します。